Новости  О сервере  Структура  Адреса и ссылки  Книга посетителей  Форум  Чат Поиск по сайту

Кабинет нарколога _ Наркология on-line _ Прием доктора Пилюлькина _ Краткосрочная психотерапия в наркологии Ликбез _  Химия и жизнь _ Если друг оказался вдруг... _ Мифы и легенды _ Правдивые истории _ Частые вопросы _ Проверь себя _  Родительский уголок _ Родители родителям _ Ранняя диагностика _ Агитпросвет _ Место импульсивности в клинике наркологии  Закон сур-р-ов! _ Законы и нормативные документы _ Даешь систему! _  Сверхценные идеи _ Косые взгляды _ Глас народа _  Самопомощь _ Виртуальная группа _ Анонимные Наркоманы _ Сокрушающий курс _

Описана методика организации и проведения группового каунслинга, представляющего групповой процесс с доминирующей психотерапевтической функцией. На основе обобщения опыта руководства группой, описанного в зарубежной и отечественной литературе, и личного опыта автора рассмотрены такие вопросы, как структура группового процесса, его закономерности, возможные проблемы участников группы и пути их разрешения. Выделены промежуточные результаты группового процесса, которые рассматриваются как комплекс задач, требующих решения для достижения цели группы. Каждый этап развития группы сопровождается примерами и методическими рекомендациями по его проведению.

В. Шабалина

Описана методика организации и проведения группового каунслинга, представляющего групповой процесс с доминирующей психотерапевтической функцией. На основе обобщения опыта руководства группой, описанного в зарубежной и отечественной литературе, и личного опыта автора рассмотрены такие вопросы, как структура группового процесса, его закономерности, возможные проблемы участников группы и пути их разрешения. Выделены промежуточные результаты группового процесса, которые рассматриваются как комплекс задач, требующих решения для достижения цели группы. Каждый этап развития группы сопровождается примерами и методическими рекомендациями по его проведению.

Работа предназначена для психологов системы образования, для специалистов, работающих с консультативными группами, и для студентов психологических факультетов.

© Шабалина В.В.

Оглавление

Введение

Глава I. Основы управления группой

1.1. Группа

1.2. Психотерапия и каунслинг

1.3. Групповой каунслинг

1.4. Лидер группы, базовые умения группового лидера

Глава II. Закономерности развития группы

2.1. Предварительная стадия

2.2. Начальная стадия (запуск группы)

2.3. Переходная (транзитная стадия)

2.4. Рабочая стадия

2.5. Заключительная стадия

2.6. Послегрупповое собрание

Глава III. Программы, модели, которые могут помочь в проведении группы

3.1. Модель «Прививка против стресса»

3.2. Формирование умения выражать свои чувства и про­являть настойчивость

3.3. Программа самоуправления

Заключение

Введение

Профессия психолога относится к числу тех немногих профессий, к которым изначально предъявляются высокие требования. Клиенты, обращающиеся за помощью к психологу, ожидают от начинающего психолога такой же компетентности, как и от умудренного опытом специалиста. Проводимые на кафедре психологии консультации для психологов, работающих в школе, показали, что наибольшие трудности г испытывают в организации групповой работы с детьми, имеющими отклонения в поведении и проблемы эмоционального характера. Решение такого рода проблем связано с реализацией психотерапевтической функции психолога. Однако в отличие от врача психотерапевта психолог вправе заниматься только такими отклонениями в психике, которые не выходят за пределы нормы, т.е. не являются патологией.

В психотерапевтической помощи школьного психолога нуждаются дети из семей алкоголиков и наркоманов, дети, страдающие от распада семьи вследствие развода, дети не имеющие друзей и отторгаемые группой сверстников, подростки, экспериментирующие с психоактивными веществами, испытывающие страх перед публичным выступлением (ответ у доски) и контрольными работами и др.

Работа психолога по оказанию психотерапевтической помощи может осуществляться индивидуально, в групповой форме или при сочетании индивидуальной и групповой психотерапии. Наиболее экономичным подходом является работа с группой, так как позволяет одновременно оказать помощь большему количеству детей, испытывающих одинаковые трудности. Для того чтобы группа была эффективной, она должна быть правильно скомплектованной, подготовленной к совместной деятельности, грамотно управляемой в соотетствии с закономерностями развития группы и поставленной целью. На каждом этапе развития группы лидер выполняет специфические функции. Без глубокого осознания лидером своих функций и закономерностей функционирования группы трудно рассчитывать на высокую эффективность группового процесса, так как лидер в этом случае работает вслепую. Чтобы помочь практическим психологам стать более компетентными ведущими психотерапевтической группы, в разработанных методических рекомендациях предлагается ориентировочная основа организации и ведения группы. В работе выделены проблемы участников группы, возникающие на определенных стадиях группового процесса и показаны пути их разрешения.

Глава I. Основы управления группой

1.1. Группа

Простое механическое объединение людей не является группой. Для того чтобы оно переросло в группу, необходимо установить меж­ду людьми определенные связи и отношения. В психотерапии группой считается совокупность двух или более индивидов, взаимодейству­ющих друг с другом, взаимозависимых, влияющих друг на друга, стремящихся к достижению общей цели, признающих нормы взаи­модействия и считающих взаимодействие целесообразным. Эффек­тивной группой признается такая, которая дает внутреннюю поддержку каждому члену группы, развивается в направлении поставленной цели и достигает ее.

В случае руководства группой психологом, а не психотерапевтом, членами группы могут являться люди только с нормальной психикой. Переживаемые ими эмоциональные проблемы не должны быть про­явлением патологии.

Развитие психотерапевтической группы подчиняется определенным закономерностям. Независимо от теоретической ориентации ведущего группу психолога, в работе каждой группы можно выделить четыре стадии: начальную, транзитную, рабочую и заключительную. Эти стадии впервые были выделены американским ученым Маклером в 1969 году, он же одним из первых начал применять групповую психотерапию в школе и доказал возможность ее эффективного использования школьными психологами.

1.2. Психотерапия и каунслинг

Традиционно психотерапия рассматривается как воздействие словами, поступками, обстановкой на психику больных с целью лечения. В ходе терапии психотерапевт использует разъяснение, внушение в состоянии бодрствования или гипноза. Однако внушение может происходить и при отсутствии второго лица. Человек сам способен оказывать влияние, воздействие на свою психику. На самовнушении основан такой вид психотерапии как аутогенная тренировка. Изначально психотерапия была связана с лечением психических и психосоматичеких заболеваний и лишь с середины двадцатого столетия стала распространяться на случаи психического неблагополучия, в том числе, в пределах нормы на внутренние конфликты, тревоги, страхи, нарушения социального поведения, нарушения, лежащие в области общения, и связанные с ними переживания. В отличие от клинических психотерапевтов, работающих с патологическими отклонениями личности, школьный психолог занимается психотерапией личностной, индивидуальной и групповой, влияющей на отношение детей к себе, другим людям и окружающему миру в целом. Психотерапия людей с эмоциональными проблемами, не являющимися патологией, получила название каунслинга. От каунслинга люди ожидают, прежде всего, помощи в решении значимой для них проблемы. В ходе каунслинга клиента активно слушают, поддерживают, помогают посмотреть на проблему по-новтому и приобрести инсайт, учат необходимым для решения проблемы умениям, дают психологическую силу для принятия решения, поощряют рисковать с новыми способами поведения (14, с.282). При этом применяются подходящие клиенту психотерапевтические техники. Американская ассоциация каунслеров определила каунслинг как «процесс, в котором обученный профессионал формирует доверительные отношения с человеком, нуждающимся в помощи. Эти взаимоотношения фокусируются на личной значимости опыта, чувств, поведения, альтернатив, последствий и целей, каунслинг обеспечивает уникальную возможность для индивида исследовать и выразить свои идеи и чувства в безоценочной и безопасной среде» (16,с.8).

В групповой психотерапии и каунслинге главное психическое воздействие на индивида оказывает группа. Под влиянием группы меняется отношение человека к самому себе и другим людям, он начинает по-другому думать, действовать и чувствовать, приходит к более эффективному функционированию, что оказывает определенное положительное воздействие на психику. В отличие от индивидуальной психотерапии, где процесс взаимодействия осуществляется по формуле «психотерапевт – клиент», в групповой психотерапии и каунслинге взаимодействие всех участников может быть описано формулой: «лидер группы (психотерапевт, психолог, каунслер) – группа – клиент».

В различных психотерапевтических теориях каунслинг имеет свои особенности, поскольку в каждой теории имеется своя позиция в отношении компонентов психотерапии: целей, роли и функции психо­терапевта, приобретаемого клиентом опыта, взаимоотношений с клиентом (клиентами), техник и процедур. Опираясь на конкретную теорию, мы строим психотерапевтический процесс в соответствии с ее закономерностями. Если мы стоим на позициях эклектического подхода, то опираемся, прежде всего, на проблему клиента и наш личный опыт работы с использованием различных психотера­певтических теорий, выбирая то, что с нашей точки зрения может быть наиболее полезным для клиента. Учитывая, что в группе кроме основной эмоциональной проблемы всегда всплывают дополни­тельные, сопутствующие проблемы, эклектический подход является достаточно эффективным в групповой терапии и каунслинге.

1.3. Групповой каунслинг

Для группового каунслинга характерна исследовательская деятельность участников группы, направленная на познание себя и других. Независимо от главной проблемы группы, в любом групповом психотерапевтическом процессе можно выделить такие структурные элементы как:

• исследование членами группы своего внутреннего мира с целью выявления особенностей мыслей, чувств и поведения;
• исследование непродуктивного поведения и выявление психо­защитных защитных механизмов;
• принятие решения о выработке новых способов взаимодействия с действительностью;
• работа над собой с целью достижения желаемых изменений (в группе и дома);
• тестирование новых способов взаимодействия с действительностью и принятие решения о границах включении этих способов в практику реальной жизни;
• сообщение о своих достижениях в группе.

Большой вклад в разработку группового каунслинга с детьми внес Альфред Адлер. Считая, что люди по своей сути существа социальные, имеющие потребность принадлежать группе, Адлер рассматривал групповой каунслинг, как естественную среду, помо­гающую детям реализовывать свои потребности через социальное взаимодействие в группе.

1.4. Лидер группы, базовые умения группового лидера

Вести группу может только дипломированный психолог, получивший специальную подготовку по методике проведения группового каунслинга. Для эффективного ведения группы лидеру необходимо обладать специальными умениями.

Умение активно слушать

Ведущему группу лидеру необходимо уметь концентрироваться на сообщениях клиентов, как вербальных, так и невербальных. Наблюдая и анализируя манеру выражения клиентом своих мыслей и чувств, стиль речи, жесты, позу, интонации, выражение лица, глаз, мы получаем информацию не менее ценную, чем содержание устных сообщений клиента. Слушая клиента, мы демонстрируем ему, что он выслушан и понят. Мы можем повторить то, что сказал клиент дословно, перефразировать или обобщить полученную информацию.

Часто клиент дают сумбурную информацию, в которой трудно разобраться, либо уходит в сторону от центральной темы разговора. В этом случае необходимо наше вмешательство с целью прояснения, что же произошло на самом деле, каковы истинные мысли и чувства клиента. Для того чтобы сделать это профессионально, лидеру, группы необходимо владеть искусством задавания вопросов. Клиента нельзя атаковать лавиной вопросов. Каждый вопрос должен быть к месту и ко времени, преследовать определенную цель. Вопросы могут быть эффективными и неэффективными. К неэффективным (закрытым) вопросам относятся те, на которые можно ответить лишь «да» или «нет». Эффективный (открытый) вопрос всегда подразумевает развернутый ответ, стимулирует клиента на размышление.

Для того чтобы у клиента не пропало желание выражать свои мысли и чувства, ему важно получать обратную связь от лидера и членов группы. Причем, клиенту необходимо почувствовать, что понята не только передаваемая информация, но и его переживания.

Если клиент радуется, мы радуемся вместе с ним. Если он плачет, у нас в глазах тоже слезы. Однако, истинное отражение чувств клиента, без фальши и актерства, возможно только при условии глубокого проникновения в его мир, на основе интереса, внимания, понимания и уважения личности клиента. Отражение чувств клиента способствует укреплению доверия, снижению барьера сопротивления клиента. Другие члены группы, наблюдая, как реагирует лидер на переживания клиента, получают поддержку для выражения собственных мыслей и чувств, веру, в то, что они будут выслушаны и поняты.

Умение выразить понимание чувств клиента тесно связано со способностью лидера к эмпатии.

Владение эмпатическим способом общения

Находиться в состоянии эмпатии означает чутко воспринимать внутренний мир другого человека со всеми его смысловыми и эмоциональными нюансами. Мы словно становимся другим человеком, но при этом осознаем наше собственное «я». Роджерс предостерегал о необходимости осознания факта, что частный мир клиента, лишь воспринимается нами как будто наш собственный мир, поэтому всегда нужно помнить про «как будто», не растворяясь в мире клиента полностью. Владение эмпатическим способом общения позволяет вой­ти в личный мир клиента, принять его таким, каков он есть, пребывать в мире клиента деликатно, не оценивая и не осуждая его, чувствовать динамику переживаний клиента и понимать ее причины, демон­стрировать свое восприятие мира клиента, наши чувства и мысли о нем.

Аллан Айви выделяет пять уровней эмпатии. Первый, самый низкий уровень эмпатии, характеризуется значительным сокращениям информации клиента. При этом мы показываем клиенту, что какая-то часть сказанного им понята нами. Обычно, это информация, «лежащая на поверхности». Второй уровень - уровень незначительного сокра­щения информации клиента. Показывая наше понимание проблемы клиента, мы некоторую часть информации упускаем. Третий уровень эмпатии - базовый уровень. Для этого уровня характерна взаи­мозаменяемость элементов сообщения клиента и психотерапевта (каунслера, психолога). Мы не сокращаем информативность сообщения клиента, но и не вносим в него ничего нового. Четвертый уровень - уровень незначительного дополнения информации. Добавочная информация представляет собой сообщение о наших чувствах и идеях, появившихся в результате проникновения во внутренний мир клиента, назначение которых состоит в оказании помощи клиенту в более полном самовыражении. Пятый уровень эмпатии, уровень дополнения, является тем уровнем, к которому необходимо стремиться каждому практикующему в области психотерапии и психологии специалисту.

Владение эмпатией на уровне дополнения, характеризуется пособностью глубоко проникать в личный мир клиента исообщать му новую информацию, позволяющую взглянуть на проблему с новых позиций.

Пример

Сообщение клиента

Я не знаю, что мне делать. Моя мать совсем не понимает, что мне уже 16 лет. Она постоянно требует у меня отчета, где я бываю, с кем встречаюсь. Это ужасно, но временами я ее ненавижу. Мы постоянно ругаемся. Я долгое время пыталась ладить с ней, а сейчас не хочу даже находиться в доме. Если бы у моего парня была отдельная хата, я бы давно ушла из дома. Я хочу, чтобы моя мать не третировала меня и позволила мне жить, так как я хочу. Из-за скандалов в доме я совсем забросила учебу. Я всегда хорошо училась, а сейчас по всем предметам одни тройки.

Проявление эмпатии разных уровней в сообщениях психотерапевта (психолога, каунслера) в ответ на информацию, полученную от клиента.

1-й уровень

• То, что ты говоришь, конечно, неприятно, но ты должна считаться и с чувствами матери.

2-й уровень

• То, что ты рассказана, свидетельствует о напряженной обстановке дома и о твоем нежелании жить вместе с матерью.

3-й уровень

• Ты расстроена из-за напряженной обстановки дома. Ты пыталась найти общий язык с мамой, но у тебя ничего не получилось. Конфликты, происходящие в семье, тебе неприятны, сказываются на твоей учебе. Ты чувствуешь свое бессилие и не хочешь жить вместе с мамой, т.к. отчаялась добиться понимания.

4-й уровень

• Тебе неприятен конфликт с мамой, и ты долгое время пыталась наладить отношения с ней. Ты переживаешь, и это сказывается на учебе в школе. Скажи мне, насколько значимыми для тебя являются взаимоотношения с мамой?

5-й уровень

• Я чувствую и понимаю, как тебе сейчас тяжело находиться дома, когда отношения с мамой испорчены и нет взаимного понимания. Твой рассказ глубоко взволновал меня, и я всем сердцем тебе сочувствую. Ты сказала, что долгое время пыталась наладить отношения с мамой, вернуться к прежним отношениям, когда между вами было взаимное понимание, забота, любовь. Я понимаю, почему ты так старалась вернуть отношения в прежнее русло. В прошлом тебе было с мамой хорошо. Что ты думаешь о своих чувствах к маме в прошлом и настоящем?

А.А.Бодалев связывает способность проникать во внутренний мир другого человека с уровнем развития воображения, Способность с помощью воображения проникать во внутренний мир другого человека формируется постепенно и у разных людей развита не в одинаковой степени. На первом (низшем) уровне воображение пассивно. Общаясь с другим человеком на таком уровне, мы слепы к его мыслям и чувствам. На втором уровне деятельность воображения является неупо­рядоченной и эпизодической. По ходу общения возникают лишь отдельные отрывочные представления о переживаниях и мыслях другого человека. На третьем уровне происходит мысленное вос­создание того, что другой человек думает и чувствует, причем на протяжении всего процесса взаимодействия с ним.

Умение интерпретировать

Лидер группы интерпретирует, дает возможные объяснения мыслям, чувствам и поведению, демонстрируемыми членами групп. Предлагая пробные, альтернативные объяснения, лидер группы по­могает увидеть новые перспективы разрешения проблемы. Интер­претация дается только тогда, когда клиенты готовы ее принять. Если мы ускорим момент интерпретации, то создадим для клиента угрозу попадания в зависимость от лидера. Он будет ждать сиюминутных интерпретаций, как готовых ответов на свои вопросы. Кроме того, любая интерпретация имеет гипотетический характер и требует размышлений клиента о ее валидности. Интерпретация не может быть дана в категоричной форме, требует деликатного объяснения и готовности клиента к ее оценке. Аккуратная интерпретация ведет клиента к более глубокому пониманию своей проблемы. Точное интерпретирование требует соблюдения правил, сформулированных З.Фрейдом.

Правило 1 Интерпретация дает материал, еще скрытый в подсоз­нательном клиента, но клиент уже готов воспринимать его, как свой собственный.

Правило 2 Интерпретирование начинается с материала, лежащего на поверхности, постепенно проникая в бессознательную область так глубоко, насколько позволяет готовность клиента его эмоционально воспринять.

Правило З Перед тем как переходить к интерпретации, необходимо проработать сопротивление клиента, его психозащитные механизмы, связанные с чувствами и конфликтами в области интерпретируемого материала.

Умение проводить конфронтацию.

Конфронтация является эффективным способом стимулирования клиента на поиск честного взгляда на самого себя. При неправильном подходе к проведению конфронтации, лидер может показаться от­дельному члену группы или группе в целом нетерпимым и незаботливым человеком, что может нарушить налаженный групповой процесс. Конфронтация проводится с целью обратить внимание клиента на какое-то его особенное поведение или несоответствие в его вербальных и невербальных сообщениях.

Пример

Клиент, рассказывая о каком-то событии, все время уходит в сторону, перескакивает с одной темы на другую. Группе тяжело следить за его рассказом, становится скучно. Лидер с плохо развитым умением проводить конфронтацию скажет, что рассказ скучен, слу­шать клиента неинтересно. Опытный лидер скажет примерно следующее:

«Алеша, я огорчен тем, что мне трудно слушать тебя внимательно. Я ловлю себя на том, что теряю терпение и мне это не нравится. Я бы хотел сконцентрироваться на том, что ты говоришь. Постарайся, пожалуйста».

Эффективная конфронтация помогает лидеру группы в развитии психотерапевтического процесса, стимулирует членов группы на исследование несоответствий между тем, что говорится и что делается, обращает внимание на потенциальные возможности личности, по­могает приобрести инсайт и перевести его в действие. Конфронтация, проводимая в условиях заботы и поддержки со стороны группы и лидера, является проявлением истинной заботы и внимания. Конфронтация, проведенная во враждебной манере, атакующего ха­рактера, как правило, приводит к отрицательным результатам. Члены группы, на которых в этом случае направлена конфронтация, ощущают себя отвергнутыми, что приводит к повышению сопротивления и за­крытости. Умению конфронтировать себя и других необходимо учить группу. На основе исследований Джеральда Кори можно выделить следующие правила для лидера группы.

• Помни, что конфронтация должна опираться на уважение Целью конфронтации является стимулирование клиента на исследование непознанных сторон своей личности.
• Используй конфронтацию только тогда, когда хочешь стать человеку ближе, имеешь желание общаться с ним после проведения конфронтации.
• Учись видеть разницу между осуждающим выпадом и заботливой репликой.
• При конфронтации, прежде всего, обращайся к специфичному поведению члена группы, влияющему на всю группу в целом. Точно объясни, в чем состоит это влияние.
• При появлении неприятных чувств, связанных с особенным поведением члена группы, принимай ответственность на себя. Вербализуй свои чувства, скажи, что тебе неприятно их ис­пытывать и обратись с просьбой изменить манеру поведения.

Умение обеспечить обратную связь

Члены группы открыто и честно выражают свои мысли только тогда, когда они знают, что они будут поняты и приняты группой. Порой, участник группы начинает закрываться только потому, что не ощущает необходимой ему поддержки со стороны группы. Часто ситуация, созданная одним членом группы, позволяет всем участникам группы поделиться своими мыслями и чувствами. Обмен мнениями, мыслями и чувствами является ключевым моментом группового процесса. Очень важно, чтобы при этом соблюдалось оптимальное соотношение между положительной и корректирующей обратной связью. Обратная связь позволяет осознать члену группы особенности своих поступков, их последствия, влияние на других людей. С другой стороны, обратная связь позволяет отдельному члену группы по­чувствовать, что его проблема не является уникальной, что многие переживают похожие ситуации, испытывают аналогичные трудности в их разрешении.

В ходе группового процесса лидер группы обучает, как давать и принимать обратную связь. Группе будет полезно получить от лидера следующую информацию.

• Реакция других людей чрезвычайна, важна для каждого из вас, так как вы получаете независимую оценку вашей деятельности и мо­жете сравнить ее с вашей точкой зрения.
• Старайтесь, чтобы обратная связь была краткой, ясной, обращенной к конкретному лицу.
• Позитивная обратная связь более желательна, так как лучше принимается, оказывает более сильное влияние на человека и способствует появлению желания изменить что-либо. Позитивная обратная связь опирается на сильные стороны личности.
• Анализируя поведение и мысли, являющиеся источником проблем человека, мы даем и корректирующую обратную связь, но при этом стараемся увидеть потенциальные возможности личности, которые помогут в решении проблемы.
• Корректирующая обратная связь является особенно эффективной, когда она сфокусирована на поведении, которое только что наблюдала группа. На более поздних стадиях развития группового процесса корректирующая обратная связь всегда более полезна и эффективна, чем на ранних стадиях.
• Когда мы даем корректирующую обратную связь, полезно со­средоточиться не на поведении, нуждающемся в коррекции, а на том, как это поведение влияет на нас, какие чувства вызывает.
• Корректирующая обратная связь лучше принимается человеком в том случае, когда дается в не оценочной манере. Напротив, мен­торский тон загрудняет принятие коррекции.

Умение создать благоприятные условия для продвижения группы

Работая с группой, мы призваны создать условия для обога­щения опыта и достижения цели каждым членом группы. В процесс проработки сопротивления лидер группы помогает каждому участнику разобраться в его проявлениях и причинах. Для облегчения процесса самовыражения, лидер подбадривает участников, объясняет полезность этого процесса, учит фокусироваться на своих чувствах и поведении. Для обеспечения процесса открытого общения лидер учит обращаться друг к другу прямо и откровенно.

Для достижения поставленных целей участников группового процесса необходимо учить умению рисковать, применяя новые образцы поведения. Для того чтобы не бояться рисковать, члены группы должны осознать безопасность групповой среды. Поэтому лидер группы много работает над обеспечением поддержки каждому члену группы.

Некоторые участники нуждаются в помощи в преодолении барьеров общения. Для них особенно трудными моментами являются конфликтные ситуации в группе, необходимость вербализации негативных чувств. Данная категория участников требует особо деликатного обращения, постоянного подбадривания, одобрения.

Проработка новых способов поведения происходит, как правило, в парах, кроме того, в рабочей стадии основное взаимодействие участников происходит почти самостоятельно (доля активности лидера в этой стадии очень мала). Учитывая это, опытный лидер, прежде всего, формирует взаимоотношения внутри группы, уделяя им значительно большее внимание по сравнению с блоком отношений «лидер - участник группы» Однако, когда новые способы взаимо­действия сформированы и протестированы в группе, именно лидер помогает участникам группы определить, как прикладывать эти способы к взаимодействиям реальной жизни.

Лидер группы должен видеть группу в целом. Именно лидер в первую очередь замечает назревающие конфликты и организует работу группы так, чтобы проработать конфликты, дать возможность высказаться каждому участнику, обеспечивая завершение всех воз­никающих в группе ситуаций. В противном случае, достичь близости, единства группы будет невозможно, что сделает работу группы неэффективной.

Умение обеспечивать защиту

Лидер группы как родитель следит за тем, чтобы ни физически, ни психологически не был причинен ущерб ни одному члену группы. Если лидер видит, что к какому-то члену группы начинают относиться несправедливо, если на кого - то обрушивается лавина отрицательных чувств, даже заслуженных, он мягко корректирует обстановку, напо­минает группе, что мы атакуем не личность, а эпизодический случай, поступок. Если кто-либо из группы позволяет себе риск раскрыть личную информацию, лидер обязан предупредить, что лично он гаран­тирует конфиденциальность, но не может гарантировать соблюдение тайны информации со стороны группы. Группе же лидер напоминает о необходимости беречь тайны друг друга. Обеспечивая защиту, лидеру группы нужно придерживаться золотой середины: не вызывать излиш­него страха и в тоже время предостерегать от чрезмерного риска.

Умение обеспечить поддержку

Поддержка необходима членам группы в ходе всего группового процесса. Но в трех ситуациях она должна быть особенно сильной:

• когда участник группы раскрывает личную информацию;
• когда выражаются болезненные чувства;
• когда опробывается новое поведение.

Лидер группы обеспечивает поддержку вербально и не вербально, показывая свое присутствие. Для того чтобы обеспечить поддержку, необходимо владеть комплексом умений:

• уметь активно слушать;
• уметь присутствовать психологически рядом с клиентом;
• уметь давать такую обратную связь, которая стимулирует, мобилизует и поощряет участника группы продолжать работу и продвигаться вперед.

Если участник группы чувствует себя уверенно в данный момент, то в этот момент он в поддержке не нуждается, излишняя опека только навредит ему. Если участник группы выражает болезненные чувства, нельзя спешить с выражением вербальной поддержки. Необходимо дать ему возможность пережить чувства интенсивно и дать возможность группе их услышать и понять. Во время этого процесса мы присутствуем психологически и только, когда чувства выражены полностью, лидер дает обратную связь в виде поддержки.

Умение предлагать альтернативу

С целью развития у участников группы альтернативных мыслей и поведения лидер вносит свои предложения. Эти предложения могут быть даны в форме информации, совета, просьбы посмотреть на ситуацию под другим углом зрения, домашнего задания, вопроса, направленного на поиск новых возможностей. Предложения могут исходить не только от лидера, любой член группы может посоветовать что-то или предложить обсудить проблему в других аспектах. Лидеру группы необходимо понимать, что чрезмерное использование прямых указаний вредит участникам группы Во-первых, они могут поверить, что сложную проблему можно решить довольно просто, а это не так. Во-вторых, они могут попасть в зависимость следования советам других, вместо принятия самостоятельного решения.

Умение раскрывать себя

Раскрывая информацию о себе, лидер вносит свой вклад в развитие доверительных отношений и обогащение группового опыта. Умение раскрывать себя опирается на знание: что раскрывать, когда, как и насколько глубоко. Члены группы во многом подражают лидеру. Вот почему слишком подробные и частые разговоры лидера о себе могут привести к следующему: либо член группы попытается чрезмерно открыться и использовать любую возможность привлечь внимание группы к своей проблеме, либо, испытывая дискомфорт от получения информации сугубо личного характера, закроется, не пожелав вызвать такой же дискомфорт у других людей. Оптимальное раскрытие лидера всегда связано с конкретным делом группы. Раскрывая себя в связи с конкретным материалом, вопросом, над которым работает группа, лидер как бы говорит: «Я это тоже пережил, прочувствовал и потому хорошо понимаю, что испытываете сейчас вы» Такое раскрытие поощряет участников группы делиться информацией о себе.

Умение быть моделью

Поведение лидера в группе является существенной частью группового процесса. Его честность, искренность, соответствующая ситуации открытость, настойчивость, ответственность, умение разумно рисковать ускоряют развитие аналогичных качеств и у членов группы. У лидера, умеющего слушать, демонстрирующего уважение к чувствам и мыслям других людей, проявляющего эмпатию участники группы учатся на примере открытого для наблюдения поведения.

Установление продуктивного взаимодействия внутри группы гребует исследования общих проблем, самых важных, волнующих каждого участника группы тем. Тогда групповая работа, органи­зованная на основе общего психологического материала, будет являться лично значимой для каждого участника. В этом случае вопрос лидера, кто хочет поделиться в связи с информацией, данной одним из участников группы, не повиснет в воздухе.

Умение устанавливать связи

Лидер помогает устанавливать связи и между членами группы. Например, если участник группы, обсуждая информацию, данную другим членом группы, называет его в третьем лице и смотрит при этом на лидера, лидер предлагает смотреть на того о ком говорят, обращаться по имени, использовать прямую речь.

Лидер фиксирует общие чувства и мысли, выражаемые участниками, и сообщает о своих наблюдениях группе. Общие чувства и мысли способствуют сплочению группы, необходимому для совместной работы и взаимной поддержки.

Умение блокировать непродуктивную деятельность

• Блокирование является результатом вмешательства лидера во взаимодействие знутри группы с целью остановки непродуктивного поведения. Профессиональный лидер делает это, атакуя поведение, а не личность. Он действует, с одной стороны, деликатно, а, с другой стороны, прямо обращается к источнику непродуктивного поведения. Блокированию подлежат следующие типы поведения.
• Попытки сделать из какого-либо члена группы «козла отпущения»

Возможный путь решения проблемы - потребовать соблюдения груп новых норм, исключающих давление на личность. Например, несколько членов группы объединяются против одного участника и при каждом удобном случае начинают его критиковать. Блокирование достигается переключением внимания группы с «козла отпущения» на то, что происходит с чувствами участников..

• Попытки оказать давление

Некоторые члены группы любят указывать другим, что нужно делать и как нужно делать. При этом повышается сопротивление, затрудняющее продуктивную работу группы. Лидер может заблокировать попытки оказать давление двумя путями. Он может объяснить разницу между обратной связью и требованием, и рассказать, какое влияние они оказывают на человека, подкрепив свой рассказ выступлениями участников группы,

• Избегание прямых сообщений путем их замены вопросами

Например, участник группы вместо того, чтобы дать обратную связь на сообщение другого участника, начинает расспрашивать его, причем использует закрытые вопросы. В этом случае лидер группы просит заменить вопрос сообщением, включающем собственные мысли и чувства по поводу рассказанной ситуации.

• Блокированию также подлежат извинения членов групп за то, что у них что-то не получается, нарушение конфиденциальности, втор­жение в личную жизнь, попытки постоянно советовать другим что- то делать, сплетни, неуместная опека, ошибочные интерпретации своих и чужих действий.

Умение организовать каждый этап работы группы

Открытие группытребует от лидера умения создать благо­приятный психологический климат, владения технологиями, направ­ленными на самопознание, умения связать между собой разнообразные темы, волнующие участников группы, умения оказывать помощь в постановке целей.

Переходная (транзитная стадия)всегда Направлена на проработку конфликтов. Эффективность работы группы в этой стадии зависит от компетентности лидера в сфере разрешения конфликтных ситуаций. В транзитной стадии прорабатываются внутренние конфликты участ­ников и конфликты между членами группы.

Рабочая стадия группы,так же как и другие стадии группы, зависит от теоретической ориентации лидера. В этой стадии используются техники, направленные, прежде всего на изменения, отраженные в конкретных целях участников группы и в целях группы в целом. Важным умением лидера при работе с группой в рабочей стадии является умения помочь участникам группы перевести инсайт в действие.

Закрытие группыявляется важным и тревожным событием для участников. Лидер готовит закрытие группы заранее, предупреждая в конце каждого занятия об окончании работы группы. В этой стадии работы группы лидер дает участникам рекомендации, как перенести то, чему они научились в группе, в повседневную жизнь. Лидер предупреждает участников о проблемах, с которыми они могут столкнуться находясь вне группы. Оценка эффективности работы группы осуществляется на каждом этапе, но в заключительной стадии она наиболее важна. Лидер организует обратную связь: каждый член группы оценивает свои достижения, говорит какую помощь ему ока­зала группа, кому он наиболее признателен за поддержку. Лидер дает информацию о возможной психологической помощи на основе индивидуального каунслинга и договаривается с группой о дне еще одной встречи, например через два месяца, чтобы обсудить, как протекала жизнь участников вне группы.

Глава II. Закономерности развития группы

Исследователи и практики группового каунслинга выделяют стадии развития группы, опираясь на разные основания. Скатc (1973) исследовал развитие группы с позиции ее управления. Он выделил три стадии развития: включение группы в работу, контроль и воздействие. Маклер подходил к рассмотрению группы как процессу, в котором есть стадии формирования, вовлечения, перехода, непосредственной работы и завершения. Хансен, Варнер и Смит (1980) рассматривали стадии развития группы как задачи, которые нужно решить для обеспечения эффективности группы: открытие группы, разрешение конфликтов внутри группы, развитие единства, обеспечение продук­тивности и закрытие группы. Ялом (1985) анализировал группу с позиции изменений, происходящих с участниками группы. Он выделил три стадии. Первая стадия характеризуется Яломом как ориентационная, в ходе нее участники группы испытываю сомнение и нерешительность, размышляют о значимости работы группы лично для них. Во второй стадии проявляются конфликты, доминирование, сопротивление участников. В третьей стадии формируется единство группы, растет доверие, в большей степени достигается раскрытие себя, отношения участников группы опираются на нормы морали. Опираясь на исследования зарубежных психологов и психотерапевтов, мы выделяем пять стадий в развитии группы: предварительную, начальную (запуск группы), транзитную, продуктивную и заклю­чительную. В нашем подходе группа рассматривается как система, которую нужно сформировать, исследовать, создать условия, необ­ходимые для самоусовершенствования в соответствии с решаемой проблемой, обеспечить энергией поддержки в процессе радикальных изменений и распустить таким образом, чтобы каждая единица этой системы могла эффективно функционировать в автономном режиме. Рассмотрим каждую стадию в аспекте методики организации группы и группового процесса.

2.1. Предварительная стадия

В предварительной стадии мы выделяем три этапа.

Организационный этап

Деятельность лидера группы на этом этапе направлена на согласование вопросов, касающихся открытия группы.

А) Сообщение администрации школы о своем желании вести группу по конкретной проблеме.

Б) Обсуждение с педагогическим коллективом школы возможных участников группы, составление списка учеников, которым реко­мендуется работа в группе.

В) Согласование сроков и места проведения групповых занятий, длительности каждого занятия, числа встреч.

Формирующий этап

Деятельность лидера группы направлейа на сбор информации об участниках, выявление сопутствующих проблем, уточнение состава участников, подбор информационного и раздаточного материала, технических средств. Базовые действия лидера состоят в следующем.

А) Проведение первичного интервью с каждым кандидатом в группу с целью определения степени соответствия их потребностей главной проблеме, выдвинутой для проработки в группе.

Б) Ознакомление каждого кандидата в группу с возможным составом группы и выявление отношения к возможным участникам. ( Возможен отказ от участия в работе группы, если кто-то из участников вызывает антипатию)

В) Сообщение о необходимости письменного согласия родителей на участие ребенка в работе группы.

Г) Размножение раздаточных материалов, отбор и проверка техни­ческих средств.

Ориентирующий этап

Деятельность лидера направлена на сообщение группе Инфор­мации о целях работы в группе, групповых нормах, принципах, правах участников. Для этого группа приглашается на общее собрание, в ходе которого участники получают и обсуждают информацию по следующим вопросам.

А) Ожидания участников группы, причины участия в группе, страхи и надежды.

Б) Основные принципы взаимодействия.

Принцип «здесь и теперь» ограничивает групповую дискуссию акту­альными событиями, происходящими в настоящем, чтобы оградить группу от тенденции удаляться в область общих рассуждений.

Принцип персонификации высказываний требует отражения личной позиции в высказываниях участников. Рекомендуется высказывания типа « некоторые считают», «обычно думают», « многие полагают» заменять личными формами « я считаю», « я думаю», « я полагаю» Конкретизация суждений способствует конкретности дискуссии и создает условия для отслеживания динамики изменений каждого участника.

Принцип акцентирования фраз, выражающих чувства ориентирует на внимание к эмоциональным состояниям (своим собственным и участников групп). Когда члены группы дают обратную связь, полезным является использование языка чувств, образов, ассоциаций, метафор. Такой язык является менее жестким и травмирующим, что особенно существенно при сообщении неприятной информации, отрицательной обратной связи. Язык чувств, образов, метафор и ассоциаций является чрезвычайно емким и используется как на вербальном, так и на невербальном уровне.

Принцип активности требует реальной включенности каждого участника в работу группы, т.е. активности как нормы поведения в группе.

Принцип доверительного общения ориентирует на создание доверительной атмосферы в группе, являющейся одной из важнейших составляющих результативности группы.

Принцип конфиденциальности способствует установлению доверительных отношений в группе. Суть этого принципа сводится к рекомендации не выносить информацию личного характера, полу­ченную в ходе группового процесса, за пределы группы.

В) Обсуждение и принятие групповых правил

• Каждый член группы участвует в групповом процессе добровольно и имеет право в любой момент покинуть группу, может отказаться выполнять какие-то упражнения и это не может быть предметом осуждения.
• Каждый участник свободен в выражении своих мыслей и чувств, открытость и искренность приветствуется.
• При обсуждении поведения, вызывающего неудовольствие со сто­роны других членов группы, личность не обсуждается, атакуется только проблемное поведение.
• Поведение и проблемы людей, не присутствующих в группе, не могут быть подвергнуты обсуждению.
• Активность каждого члена группы приветствуется, так от актив­ности зависит результативность группы. Чем больше вклад каждого участника, тем продуктивнее группа.
• Все, что происходит на занятиях в группе, является секретом груп­пы и не подлежит разглашению.

Г) Сообщение лидера группы об опыте работы с другими группами, их эффективности, выражение своей убежденности в полезности группы для большинства участников.

Ожидаемый результат предварительной стадии

• Участники визуально познакомились друг с другом.
• Участники приняли решение работать в группе.
• Участники ознакомились с групповыми нормами и приняли их.
• Участники знают расписание работы группы, место занятий, число встреч и дату окончания работы в группе.
• Участники имеют первичное представление о работе группы.
• Участники размышляют о том, что они ожидают от работы в группе.

Возможные проблемы участников

• Участник группы не имеет собственного желания работать в группе, т.к. направлен в группу родителями или классным руководителем.
• Участник группы не уверен, что работа в группе может помочь ему решить свои проблемы.
• Участник группы сомневается, что будет чувствовать себя комфортно в данном составе группы.

Это типичные проблемы, с которыми лидер группы сталкивается при фоведении предварительного интервью. Поэтому на предварительной ггадии уделяется большое внимание мотивации. Лидер выражает свое убеждение в полезности группы, приводит примеры решения аналогичных проблем в группе, выражает свою заинтересованность и доброжелательность. Деятельность лидера направляется на то, чтобы вызвать у кандидата в группу желание участвовать в групповом процессе.

2.2. Начальная стадия (запуск группы)

В начальной стадии группы можно выделить следующие этапы:

• организация пространства,
• знакомство,
• исследование ожиданий каждого члена группы и группы в целом,
• прояснение и уточнение целей,
• конкретизация целей.

Организация пространства

Для проведения группы выбирается помещение, изолированное от внешних звуков. Требования к выбору помещения исходят из необходимости создания атмосферы автономности и безопасности. Ничто не должно отвлекать участников группы и каждый должен быть уверен, что сказанное в группе не может быть услышано посторонним лицом.

Участники группы располагаются по кругу, чтобы видеть лица друг друга.

Знакомство

В начальной стадии развития группы у участников проявляется достаточно сильное сопротивление, связанное с недоверием к группе, страхом раскрыть себя, быть непонятыми, непринятыми. Поэтому знакомство полезно начать с работы по кругу. Например, предложить членам группы рассказать о себе по плану, который представляет собой набор незаконченных предложений:

• Меня зовут ...
• Больше всего меня интересует ...
• Мне хотелось бы ...

После прослушивания сообщений участников группы лидер фокусирует их внимание на общих интересах и желаниях.

Для эффективной работы группы важно, чтобы участники обращались друг к другу по именам, причем использовали именно тот вариант имени, который наиболее приятен. Можно предложить группе поиграть с именами. Например, участника группы зовут Михаил. Мы можем обращаться к нему: Михаил, Миша, Мишенька, Мишутка, Мишаня, Мишка и т.п. Каждый член группы использует тот вариант имени, который с его точки зрения наиболее подходит, а затем мы спрашиваем Михаила, при каком варианте имени он чувствовал наиболее комфортно. Описанное упражнение позволяет запомнить имя и использовать в работе группы вариант имени приятный участнику. Для снятия напряженности полезны подвижные игры.

1. Узники и охранники

Группа делится на две части. Половина участников садится на стулья, расставленные по кругу. Это узники, их задача состоит в том , чтобы убежать от охранников. Остальные члены группы встают позади стульев - это охрана. Один из участников игры стоит за пустым стулом. Он должен незаметно подмигнуть кому-то из сидящих и переманить его на свой стул. Если его подмигивание заметит охранник, он быстро кладет руки на плечи того, кого пытаются переманить и, таким образом, задерживает его. Если переманивание удалось, водить начинает хозяин пустого стула. Через три минуты после начала игры меняем роли. После окончания игры предлагаем участникам группы поделиться, какая роль им понравилась больше и почему, как повлияла игра на взаимоотношения внутри группы.

2. Интервью

Каждому участнику выдается бланк.

Предлагаем участникам взять интервью у каждого члена группы и собрать как можно больше информации, используя вопросы, написанные на бланке. Нужно записать имена участников рядом с вопросом, на который они отвечают утвердительно, записать информацию, которая показалась интересной, забавной. Можно задавать вопросы для уточнения, либо прояснения информации. Затем участники группы садятся в круг и обсуждают, что нового они узнали друг о друге.

3. Путаница

По очереди каждый участник группы распутывает цепочку, которую запутали остальные участники группы, взявшись за руки. После проведения игры предлагаем участникам группы оговорить ощущения, возникающие у них в ходе игры. На основе наблюдений за характером тактильных контактов и сообщений участников о своих ощущениях мы принимаем решение о проведении игр и упражнений на более тонкие тактильные взаимодействия.

4. Мостик

Предлагаем участникам группы разбиться на пары и представить себе следующую ситуацию. У нас есть мостик (полоска бумаги или коврик длинойоколо двух метров и шириной в 20 см) через пропасть. Двое встречаются посередине мостика и пытаются разминуться. Задача каждого состоит в том, чтобы благополучно перейти на другую сторону пропасти. В ходе выполнения упражнения лидер группы на­блюдает и анализирует стратегию каждого члена группы. После завершения упражнения в ходе обсуждения группа вырабатывает общую стратегию – стратегию сотрудничества, направленную на достижение успеха без ущерба другому, на пользу каждому.

5. Былинка на ветру

Один из участников становится в центр круга, закрывает глаза и начинает раскачиваться как былинка на ветру, Остальные участники, выставив вперед ладони, страхуют былинку, чтобы она не упала. Упражнение выполняется по очереди каждым членом группы и завершав гея обсуждением ощущений « былинки » и тех, кто ее поддерживал. Анализируя ощущения участников, мы делаем вывод о степени доверия каждого участника к группе.

Исследование ожиданий каждого участника и группы в целом

Исследование ожиданий является важным моментом для развития группы, т.к. удовлетворенность участника работой в группе непосредственно связана с оправданием ожиданий. Ожидания от работы в группе могут быть нереальными, завышенными или заниженными, что требует коррекции. На этом этапе развития группы могут быть полезными следующие упражнения.

1. Три желания

Предлагаем каждому участнику по очереди закончить предложение.

Если бы волшебник пообещал мне выполнить три моих самых заветных желания, то я пожелал (а) бы ...

Затем мы анализируем желания, отбираем те, исполнение которых зависит только от нас самих, и обращаем внимание участников группы на общие для группы желания (цели).

2. «Я» - реальное, «я» - желаемое.

Предлагаем участникам группы сравнить себя с каким-нибудь животным или растением, обращая внимание на различие между тем, кем мы являемся сейчас, и кем хотим быть. Примеры возможных ответов:

Сейчас я похож на осла, а мне бы хотелось быть арабским скакуном.

• В настоящий момент я как шиповник, а мне бы хотелось быть розой.
• Я ощущаю себя котенком, которого постоянно шпыняют, а мне бы хотелось быть снежным барсом.
• Сейчас я больше похожа пыльный придорожный цветок, а мне бы хотелось быть полевым цветком, неважно каким, но расти в чистом поле среди душистых трав.

После прослушивания всех ответов вовлекаем группу в обсуждение следующих вопросов.

• Что мешает быть таким человеком, каким мы хотим быть?
• Что зависит в.решении проблемы только от нас самих?

3. Ожидаемые отношения

Предлагаем участникам группы закончить предложения

• Мне бы хотелось, чтобы в группе ко мне относились ...
• Я буду стараться проявлять по отношению к другим членам группы...

Получив информацию о том, какие отношения предпочитают участ­ники группы, лидер вовлекает группу в обсуждение вопроса о влиянии взаимоотношений на эффективность работы в группе. Особое вни­мание уделяется таким характеристикам, как взаимная поддержка, до­верие, уважение чувств и мыслей, искренность, открытость, со­хранение доверенной информации в тайне, активное слушание.

Прояснение и уточнение целей

В зависимости от основной темы группы, ее общей цели строится групповая работа на этом этапе. Например, если в группе собрались дети, имеющие проблемы с поведением, то целесообразным является обсуждение моделей адекватного поведения. Обсуждение можно провести по плану.

• Какими вы будете, если научитесь вести себя эффективно?
• Как изменится ваша жизнь?
• Что мешает достичь этих изменений сегодня?
• Что можно сделать, чтобы преодолеть барьеры?

Каждый вопрос - это отдельное упражнение, после проведения которого, лидер группы делает обобщение, уточняя общие цели группы.

Конкретизация целей

На начальном этапе развития группы участники могут недостостаточно четко представлять, что они могут и хотят получить от группы. Поэтому на этом этапе лидер организует работу так, что каждый участник поощряется говорить о своих личных целях, ожиданиях, желаниях. Затем информация обобщается лидером и формулируется конкретная цель группы. Лидер показывает связь между личными целями участников и конкретной целью группового процесса. Лидер объясняет, что для взаимного блага необходимо стараться быть понятыми, стараться понять других, реагировать на происходящее в группе искренно и честно, внимательно слушать, давать обратную связь и с благодарностью получать ее от других участников, рисковать в применении новых способов взаимодействия с другими , не скрывать своих чувств, разрешать конфликты, возни­кающие в группе.

Ожидаемая результативность начальной стадии

• Участники группы познакомились друг с другом.
• Участники группы узнали, как функционирует группа, ознако­мились с групповыми нормами, поняли, что эффективность работы группы зависит от взаимного вклада всех членов группы.
• Повысился уровень доверия друг к другу.
• Участники группы определились в решении, насколько они могут раскрыть себя.
• Участники группы прояснили и конкретизировали личные цели, связанные с групповым процессом, с общей целью группы.
• Активность участников группы стала выше (однако, зависимость группы от. управления лидером может быть еще достаточно сильной)
• Участники группы научились, в той или иной степени, активно слушать друг друга и давать обратную связь.
• Уровень сплоченности группы повысился.

На начальном этапе развития группы лидер группы прилагает много усилий для установления доверия. Лидер дает почувствовать каждому участнику, что группа является безопасным местом для выражения своих мыслей, чувств, отношений. Он просит участников открыто выражать любые сомнения, опасения по поводу разглашения инфор­мации, выражать возникающие отрицательные эмоции. Лидер искренно демонстрирует свою заинтересованность в успехе каждого члена группы, демонстрирует доверие к группе, уважение к участникам группы, их мыслям и чувствам. Каждый участник группы приносит в группу, как свои надежды, так и свои сомнения, страхи. Выражение своих надежд усиливает оптимистический настрой группы, выражение страхов понижает тревожность, так как выясняется, что эти чувства разделяются, как правило, всеми членами группы.

Возможные проблемы

• Пассивность отдельных участников.
• Сильное сопротивление отдельных участников, . связанное с недоверием к группе.
• Чрезмерная активность отдельных участников, выражающаяся в желании давать советы.
• Многословность, желание быть постоянно в центре внимания.

Если участник группы пассивен, мы можем активизировать его деятельность следующим образом:

а) попросить высказать свое мнение;

б) предложить альтернативу (если он отказывается что-либо выпол­нять);

в) сказать, что он имеет право не выполнять то, что ему не хочется, и выразить сожаление, что опыт участника пока недоступен группе;

г) всячески показывать свою заинтересованность в высказываниях, действиях участника;

д) поощрять проявление активности.

Многословному участнику нужно вовремя сказать «спасибо, а теперь мы послушаем других». Участнику, демонстрирующему недо­верие к группе, можно предложить выразить его каждому участнику группы по очереди. Задача группы в этом случае будет состоять в том, чтобы развеять недоверие, показать свою заинтересованность и уважение к чувствам участника. Тому, кто увлекается советами, можно напомить об ответственности каждого за свой выбор и предложить поинтересоваться, что предпочитает человек сделать сам.

2.3. Переходная (транзитная) стадия

Перед тем, как группа включится в продуктивную работу, она проходит через достаточно болезненную стадию - транзитную. В этой стадии участники группы работают с таким психологическим ма­териалом как тревожность, сопротивление, конфликты и учатся начинать прорабатывать значимые проблемы.

Тревожность

Транзитная стадия характеризуется повышенной тревожностью и потребностью применения психозащитных механизмов. Указанные характеристики транзитной стадии проявляются в высказываниях и вопросах участников группы, таких как:

• Я не знаю, можете ли вы понять то, что я собираюсь рассказать о себе.
• Может быть вам и неинтересно, что я думаю по этому поводу.
• В действительности, это касается только меня и никто обычно не озабочен моими проблемами. Поэтому я не знаю, стоит ли сейчас говорить о наболевшем.
• Обычно никого не волнует, что я думаю и чувствую, и поэтому мне трудно поверить, что сейчас меня выслушают без фальшивого интереса и поймут.
• Мне трудно говорить об этом. Я боюсь сказать лишнее, о чем впоследствии пожалею.
• Я боюсь потерять над собой контроль и расплакаться, а потом мне будет стыдно.
• Я хочу рассказать о своих проблемах, но я страшусь вашей реакции, вдруг кто-то рассмеется или посчитает меня круглым дураком.
• Я думаю, может не стоит копаться в себе, ведь можно откопать что- нибудь очень неприятное.
• Я могу раскрыть мои мысли, но честно признаюсь, что о самом сокровенном говорить не буду. Я еще не совсем доверяю группе. Вдруг кто-то проболтается, и как я тогда буду жить?

Тревожность возрастает в транзитной стадии, прежде всего потому, что люди часто пытаются сохранить определенный общественный имидж. Раскрывая себя, они как бы приподнимают завесу, за которой часто находится что-то скрытое от чужих глаз. Тревожность может быть связана со страхом быть непонятыми, боязнью осуждения своих поступков другими людьми. Лидеру нужно уметь видеть, кто из группы способен рискнуть и быть откровенным. Начать работу следует именно с таких участников. Они выступят моделью для остальных, на примере показывая, что группа является безопасным местом для выражения себя. Мастерство лидера в оказании эмоциональной поддержки, душевный отклик на исповеди участников облегчат переход от тревожности к доверительности. Открытость других заслуживает уважения и доверия. Наблюдая, что открытость и откровенность не наказываются и, более того, поощряются, участники группы учатся раскрываться в безопасной среде.

Сопротивление

Сопротивление проявляется в избегании, отказе исследовать болез­ненные чувства, конфликтный материал, прорабатывать отдельные стороны личности. Сопротивление является неотъемлемой частью транзитной стадии. Распознавание сопротивления, исследование и проработка являются ступенями, приближающими группу к продуктивной рабочей стадии. Наличие сопротивления не является патоло­гией. Сопротивление выражает стремление человека защитить себя от ситуаций, вызывающих тревожность. Наиболее эффективный путь для лидера состоит в принятии сопротивления членов групп как естест­венной реакции. Об этом следует сообщить группе и объяснить, что открытое обсуждение реакций сопротивления, их исследование спо­собствует осознанию скрытых сторон личности, бессознательного материала, и, следовательно, активизирует групповой процесс. Сопро­тивление участников может быть связано и с их отрицательным отношением к лидеру, недоверием или неодобрением стиля лидера.

Конфликты

В транзитной стадии для участников группы характерна негативная обратная связь: оценочные суждения, имеющие характер осуждения, критика, негативные комментарии. С другой стороны, у участников группы наблюдается нежелание принимать неприятную информацию о себе. Вот почему в транзитной стадии между членами группы воз­никают конфликты Они.часто связаны с соперничеством, борьбой за лидерство в группе. Конфликты являются неотъемлемой частью транзитной стадии и нуждаются в распознании и проработке Г ра­мотно проработанный конфликт развивает группу в направлении до­верия и искренности. Для проработки конфликтов может быть ис­пользована модель, представляющая серию вопросов, которые мы поочередно задаем конфликтующим участникам.

• Что произошло между вами?
• Что вы чувствовали, когда это случилось?
• Что вы думаете по поводу случившегося?
• Как вы пытались справиться с конфликтом?
• Помогло ли вам то, что вы делали?
• Как бы вам хотелось разрешить конфликтную ситуацию? Что для этого можно предпринять?
• С чем, из того, что предлагает Ваш оппонент, Вы согласны?
• Как вы себя сейчас чувствуете (после того, как пришли к согласию)?
• Чему научила конфликтная ситуация?

Пример. Лидер группы предлагает участникам разбиться на пары для выполнения упражнения. Один из участников группы, которого зовут Женя, заявляет:«Я не буду выполнять упражнение вместе с Димой. Он меня никогда не слушает. Говорит только сам. Мне же не дает рта открыть, только я начну говорить, как он меня перебивает»

Лидер группы: «Упражнение мы выполним чуть позднее. То, что сейчас сказал Женя, является очень важным и всей группе будет полезно разобраться в ситуации. Женя расскажи, пожалуйста, как ты переживаешь, когда тебя не слушают, перебивают».

Женя: «Я чувствую так, как будто я ничтожество и меня можно просто отодвинуть. Мне обидно. У меня пропадает желание гово­рить что-либо »

Лидер группы: «Дима, был ли ты когда-нибудь в похожей ситуации, когда тебя не слушали?»

Дима: «Тысячу раз».

Лидер группы: «Скажи, Дима, что ты чувствовал, когда теСл слуша­ли без интереса, перебивали или не слушали совсем? »

Дима: «Это очень неприятно. Я обычно в таких случаях очень злюсь. Но Женю я слушаю. Просто он часто отходит от обсуждаемого вопроса. Я ему говорю, чтобы он не отвлекался от главной темы, а он обижается. Я не считаю Женю ничтожеством. Я отношусь к нему нормально. Женя, если у тебя создалось такое впечатление, то я прошу извинения. Я просто зличся и не хотел тебя унизить»

Лидер группы: «Женя, ты что-нибудь делал, чтобы прийти с Димой к согласию?»

Женя: «Я просто тоже стал слушать Диму невнимательно»

Лидер группы: «Это как-то тебе помогло?»

Женя: «Нет, конечно, не помогло»

Лидер группы: «Дима, а что предпринимал ты, чтобы решить проблему?»

Дима: «Я, в общем-то, только критиковал Женю и злился, что его тяжело слушать»

Лидер группы: «Вы злились друг на друга. Женя - за то, что его не слушают. Дима - за то, что слушать трудно. Но Женя еще и обиду испытывал. Но все, что вы делапи, не оказалось эффективным. Что же можно сделать еще? Женя, что бы ты мог предложить?»

Женя: «Я хочу, чтобы Дима меня сейчас выслушал и постарался понять. Мне часто бывает трудно выразить свои мысли в словах. Когда речь идет об личных вещах, я всегда думаю, о чем можно говорить, а о чем лучше промолчать. Может быть, поэтому я говорю не совсем гладко. Когда же меня не слушают, я и вовсе сбиваюсь. Я тебя, Дима, прошу не перебивать меня».

Лидер группы: «Дима, ответь, пожалуйста, Жене. Если у тебя есть встречная просьба, то скажи о ней тоже»

Дима: «Я согласен, что я был слишком нетерпимым по отношению к Жене. Женя, я не хотел тебя обидеть и впредь я не буду тебя перебивать. Но я тоже хочу тебя кое о чем попросить. Когда расска­зываешь, не затягивай рассказ и говори немного побыстрее, а то у меня создается впечатление, что ты не хочешь со-мной делиться, что делаешь это по принуждению, не доверяешь» .

Лидер группы: «Женя, Дима согласен с твоей просьбой - слушать тебя и не перебивать. А как ты относишься к его пожеланиям?»

Женя: «Я понимаю, что меня нелегко слушать. Если бы я говорил лучше и больше доверял, может быть, конфликта и не было бы. Я буду стараться говорить так, чтобы меня было интересно слугиать. Но мне нужна доброжелательность. Мы в группе говорим часто о ситуациях, которые раньше вообще нигде не обсуждали и мы о них даже не задумывались. Я не знаю как другим, а мне трудно. Мне нужен хороший слушатель»

Лидер группы: «Дима, ты хочешь ответить Жене?»

Дима: «Я хочу сказать, что мне самому часто бывает трудно подобрать слова, когда мы рассказываем о личном. Но, наверное, Женя больше переживает и ему труднее. Я постараюсь это учесть. Женя, если ты не возражаешь, я хотел бы работать в паре с тобой»

Женя: «Я, конечно, погорячился, когда отказачся работать в паре с Димой. Сейчас, Дима, мне почему-то хочется работать именно с тобой. Мне кажется, что все будет нормально»

Лидер группы: «Каждый конфликт нас чему-нибудь учит. А чему научила вас данная конфликтная ситуация?»

Дима: «Я понял, что нужно думать не только о своих чувствах, но и о чувствах других. Если человеку> плохо, важно это увидеть и вовремя помочь. И еще я понял, что доверие просто так между людьми не возникает, нужно его заслужить»

Женя: «Я понял, что когда делишься с кем-то, то нужно доверять и стараться говорить так, чтобы тебя понимали»

Лидер группы: «Женя, скажи, как ты себя чувствуешь?»

Женя: «У меня ушло чувство обиды. Стало легче на душе. Хочется и дальше работать в группе»

Лидер группы: «Дима, как изменились твои чувства к Жене!»

Дима: «Появилось сочувствие, желание помочь. Злость пропала, появилась доброжелательность. Я как будто освободился от чего-то тягостного и неприятного»

Лидер группы: «Мне приятно, что состоялся открытый и честный разговор по поводу конфликтной ситуации, радостно, что ребята пришли к согласию. А сейчас мне бы хотелось получить обратную связь от группы. Кто хочет поделиться своими мыслями по поводу разрешенного конфликта?»

После обсуждения, проведенного группой, лидер группы делает обобщение, в котором акцентирует проблемы доверия и взаимопони - мания. Взаимопонимание может быть достигнуто только тогда, когда люди стараются быть понятыми и делаю все возможное, чтобы их поняли другие. Взаимопонимание облегчается, если участники обще­ния испытывают доверие друг к другу.

В транзитной стадии достаточно эффективной для проработки конфликтов внутри группы является работа по кругу. Например, лидер заметил, как один из участников сделал обидное замечание другому члену трупы. Всвязи с этим, он просит вызказаться всех участников группы и выразить свои чувства, обращаясь непосредственно к тому, кто сделал обидное замечание.

Другой способ проработки конфликтов состоит в использовании “Я”- сообщений. “ Я ” - сообщения позволяют выразить чувства четко, конкретно и прямо. Например, участница группы сообщает, что ей не нравится, как к ней относится группа. Лидер группы может в этом случае попросить ее высказать свои чувства непосредственно каждому участнику. Например:

• Я переживаю обиду, когда ты, Наташа, ухмыляешься слушая мои ответы.
• Я забываю, что хотела сказать, теряюсь, чувствую себя неуверенно, когда ты, Денис, шепчешься с соседом.
• Я иногда едва не плачу, когда ты, Лена, отказываешься выполнять вместе со мной упражнения.

Использование “Я”- сообщений позволяет принять ответственность за чувства, которые мы испытываем и вызываем у других людей. Поэтому каждый, кому адресовано сообщение, отвечает на него используя тот же способ.

Например:

• Я сожалею, Таня, что вызвала у тебя чувство обиды, но иногда мне действительно бывает смешно слушать тебя. У тебя такая мимика, что невольно улыбнешься. Но это не означает, что я плохо к тебе отношусь. Пожалуйста, не думай так.
• Я и не думал, Таня, что ты так болезненно воспринимаешь мои разговоры с соседом. Я просто спросил Диму, не даст ли он мне ластик. Мы делали перед этим рисунки и я решил один из них подправить. Поверь, Таня, к тебе лично мои шептания совсем не относились. Хотя я согласен, что разговоры во время выполнения упражнения – это нарушение нормы.
• Я совсем не собираюсь, Таня, перед тобой оправдываться. Мне действительно не хотелось работать с тобой в паре. Я имею право на выбор. Я люблю работать вместе с Женей. Он всегда поддержит, выслушает, даст совет. Хотя я признаю, что форма отказа была невежливой. Я могла бы быть более добро­желательной и объяснить, почему я не могу работать с тобой в паре. Еще мне хотелось бы, чтобы ты не думала о людях плохо, тогда и к тебе будут относится лучше.

Затем лидер группы предлагает Тане ответить на высказывания ребят и после этого организует обсуждение ситуации в группе, обращая внимание на то, что часто мы, сами того не желая, вызываем у других людей отрицательные эмоции. Но за последствия приходится отвечать нам самим. Чуткость, внимательность по отношению друг к другу помогают нам в общении. Черствость и равнодушие не способствуют объединению людей.

В транзитной стадии могут быть проведены следующие упражнения.

1. Неприятная ситуация

Каждому участнику предлагается рассказать о неприятной ситуации, опираясь на примерный план:

• Что произошло?
• Как переживали случившееся?
• Что помешало решить проблему эффективно?
• Что можно учесть на будущее?

Это упражнение выполняется в режиме раунда, т.е. работы по кругу. Один из участников начинает описывать и анализировать неприятную ситуацию из своей жизни. Группа слушает, задает вопросы, вы­сказывает свое мнение. Участники группы деляться своим опытом выхода из подобных ситуаций. Затем другой участник описывает и анализирует свою ситуацию и т.д.

Это упражнение выполняется втечение нескольких часов (в группе, состоящей из восьми участников, упражнение длится примерно 3-4 часа).

2. Рисуем вдвоем

Группа разбивается на пары и используя два карандаша и лист бумаги каждая пара делает рисунок. Необходимо стараться рисовать одно­временно параллельными линиями. О содержании рисунка заранее договариваться нельзя. Секрет этого упражнения состоит в том, что кто-то из пары должен взять на себя роль ведущего, тогда другому участнику для эффективного выполнения упражнения в паре приходится согласиться с ролью ведомого. После выполнения упражнения организуется обратная связь. Особое внимание лидер уделяет случаям:

• когда пара задание не выполнила (вместо одного рисунка с двойным контуром получилось практически два разных рисунка);
• когда рисунок выполнен на основе синхронной работы участников и имеет четкий двойной контур;
• когда какая-то часть рисунка выполнена согласованно, а остальные части вразнобой;
• когда в рисунке присутствует четкий двойной контур, но в одной части взаимодействие не было согласованным, и из-за этого рисунок оказался испорченным.

3. Слепцы и поводыри

Это упражнение также выполняется парами. Один участник группы закрывает глаза, другой водит его по комнате в течении двух минут, стараясь сделать так, чтобы партнер не задел ни один предмет. В случае необходимости поводырь предупредает, где нужно соблюдать осторожность. Затем выполняющие упражнение меняются ролями. После выполнения упражнения лидер организует обсуждение, просит участников группы поделиться своими чувствами, отметить разницу в чувствах при выполнении роли поводыря и слепца.

4. Я принимаю ответственность за...

Участникам группы предлагается выделить одно из чувств, которое они испытывают в группе, и сказать, что они принимают ответ­ственность за свои чувства. Например :

• Иногда мне бывает грустно, и я принимаю ответственность за свою грусть.
• Мне бывает скучно и я принимаю ответственность за свою скуку.
• Я часто испытываю недоверие и принимаю ответственность за свое недоверие.
• Когда у меня что-то не получается, я обычно злюсь, и я принимаю
• ответственность за свою злость.
• Были моменты, когда я ощущал свое одиночество, и я принимаю ответственность за то, что испытывал.
• Когда мы выполнят упражнение с закрытыми глазами, я испы­тывала страх. Я принимаю ответственность за свой страх.

После выполнения упражнения лидер просит участников поделиться, трудно ли принимать ответственность за свои чувства.

5. Разрешение конфликтов внутри группы.

Предлагаем участникам закончить предложение, выражающее просьбу что-то не делать.

Мне хотелось бы, чтобы _________________ не ...

                                       ( вставить имя)

Примеры:

• Мне хотелось бы, чтобы Женя не обижался на меня за то, что стукнулся об стол, когда я его вел как поводырь.
• Мне хотелось бы, чтобы Дима не был равнодушным к чувствам других.
• Мне хотелось бы, чтобы Владимир не отвлекайся разговорами, когда кто-то в группе говорит о своем личном.
• Мне хотелось бы, чтобы Таня не отказывалась говорить, когда мы работаем по кругу.
• Мне хотелось бы, чтобы Наташа не указывала мне, что делать.
• Мне хотелось бы, чтобы Дима не был таким многословным и давал возможность высказаться другим.

На основе высказываний участников лидер выделяет конфликты и организует их разрешение на основе модели.

Тревожность, сопротивление, конфликты прорабатываются по мере необходимости в любой момент транзитной стадии. Игнорирование конфликтов лидером затрудняет установление доверия в группе.

Лидер должен четко осознавать, что конфликты не свиде­тельствуют о том, что он плохо ведет группу. Роджерс отмечал, что первые шаги участника в группе, часто связаны с негативными чувствами по отношению к другим членам группы и к лидеру. Он считал, что выражение негативных чувств в группе является своеобразным тестом на проверку безопасности самовыражения в группе, позволяющим принять решение, можно ли доверять группе. Участники проверяют, будут ли они приняты, если покажут себя не с самой положительной стороны, и до какой степени они могут себе это позволить. О наличии негативных чувств и конфликтов лидер может получить информацию путем наблюдения.

6. Два лика

Участникам группы предлагается сделать два портрета. Один из них, оказывает каковы мы на самом деле. Другой портрет демонстрирует, какими мы кажемся другим людям. Портреты выполняются на основе заготовок. Затем участники группы дают пояснения к своим рисункам. Лидер задает вопросы.

• В чем состоит главное отличие?
• Чем его можно объяснить?
• Какие мысли и чувства возникают относительно различий лика для других и нашего внутреннего «я»?
• Возникают ли проблемы, связанные с тем, что окружающие нас люди видят вас не такими, какими вы являетесь на самом деле?
• Как это сказывается на вашем самочувствии?
• Что хотелось бы изменить?

Группа дает обратную связь, направленную на поддержку, задает вопросы, позволяющие участнику осознать проблему. Этот момент для участника группы может оказаться очень тревожным, так как он пока не обладает твердой уверенностью, что выход из ситуации возможен. Именно в этот момент лидеру группы необходимо организовать поддержку со стороны группы.

Поведение, свидетельствующее о наличии негативных чувств и связанных с ними конфликтов

• Участник группы держится отчужденно, старается спрятаться за спины других участников.
• Участник группы многословен, постоянно задает вопросы вместо прямой информации.
• Участник группы навязывает свои советы, указывает, как и что делать другим.
• Участник группы переводит разговор на тему, отвлекающую от ‘ работы в группе.
• Участник группы пытается доминировать, привлекает постоянно внимание к себе.
• Участник группы высмеивает рассуждения и поведение других.
• Участник группы занижает оценку достигнутого эффекта в группе.

Групповые конфликты участников часто являются результатом переноса. Перенос проявляется, когда по отношению к отдельным участникам некоторые члены группы выражают специфические реакции. Исследуя эти реакции, лидер показывает, как мы часто переносим свое особое отношение к значимым людям на других людей. Ниже приведены высказывания участников группы, отражающие наличие переноса.

• Ты раздражаешь меня, потому что я не вижу в тебе живого человека. Ты как робот, который всегда знает что делать.
• Ты всегда высказываешь прописные истины от которых меня тошнит.
• Ты такая заботливая всегда, что лучше тебя вроде здесь никого нет. Мне не нужна постоянная опека. Я могу хотя бы здесь в группе быть самостоятельной?
• Твои попытки всем угодить раздражают меня. Ты всегда даешь всем отличные отзывы, но я не верю в их искренность.

Проработка переноса может быть организована на основе вопросов.

• Скажи, кто из людей вне группы вызывает у тебя похожие чувства ?
• Что обычно эти люди делают, говорят тебе?
• Что ты при этом переживаешь?
• Что общего между тем, как с тобой обращались другие люди и как к тебе относится X.?
• Какие мысли у тебя появились после нашего разговора?

В конфликт может быть вовлечен и лидер группы. Он может кри­тиковаться участниками, как за свои личные качества, так и за манеру ведения группы. Чаще всего критика лидера связана с движением группы к автономии. От того, как лидер выйдет из ситуации, зависит эффективность развития группы в дальнейшем. Лидер может открыто сказать о своих чувствах по поводу критики, открыто признать, если он в чем-то был не прав, отметить своевременность критического выска­зывания и оценить его, как показатель независимости группы от лидера. Лидер может поблагодарить участника группы за доверие к нему, за открытое выражение своих чувств.

Ожидаемая результативность транзитной стадии

• Участники группы убедились в безопасности групповой среды для выражения своих чувств и мыслей.
• Участники определились в степе™ своего раскрытия перед группой.
• Участники научились работать с конфронтацией, проработали груп­повые конфликты и стали ближе друг к другу.
• В группе установились доверительные отношения.
• Участники научились выражать себя так, чтобы другие слушали их.
• Возросло самоосознание.
• Участники научились распознавать перенос своих чувств к значимым людям на других людей.
• Участники перешли от стратегии избегания конфликтов в группе к стратегии их разрешения.
• Снизилась тревожность участников.
• Сопротивление участников стало слабее.

Возможные проблемы участников

• Участник группы может отказываться выражать свои негативные чувства, что не способствует развитию доверия.
• Некоторые участники настойчиво придерживаются негативного имиджа (я - неудачник, я всегда опаздываю, я никогда не был принятым, я всегда категоричен, я никому в этой жизни не верю)
• Некоторые участники сохраняют закрыту ю позицию.
• Внутри группы могут образоваться звенья, между которыми существуют конфликты вне группы, но внутри группы тщательно скрываются.

Проработка проблем осуществляется лидером на основе конфронтации, поддержки и обучения. Участнику группы дается возможность распознать свою проблему, оказывается поддержка в ее исследовании и дается информация, как можно проблему разрешить. При отказе выражать отрицательные чувства, лидер может попросить участника группы подумать, легко ли человеку, когда он держит негативные чувства в себе. Слушая высказывания, лидер поощряет малейшее раскрытие участника, проявляет интерес, т.е. создает атмосферу, располагающую к доверию. Лидер использует других, более открытых членов группы, в качестве моделей. Используя вопросы, фиксирующие самочувствие участников после выражения своих чувств и их проработки, лидер обращает внимание группы на улучшение самочувствия. Если участник группы наклеивает на себя ярлык непринимаемого, неудачника или нарушающего дисциплину, лидер может конфронтировать его вопросами. Например:

• Тебе нравится ярлык, который ты к себе приклеиваешь?
• Как относятся другие люди, когда ты ведешь себя в соответствии со своим ярлыком?
• Как ты переживаешь реакцию окружающих?
• Хотел бы ты остаться со своим ярлыком навсегда?
• Что в ситуации зависит только от тебя?
• Что можно сделать, чтобы улучшить ситуацию?

На последний вопрос лидер просит ответить не только проб­лемного участника, но и группу. Причем, особое внимание уделяется поведению проблемного участника, несовпадающему с ярлыком. Часто ярлык бывает надуманным или внушенным. В этом случае, показывая участнику, что в него верит лидер, что в него верит группа, ярлык можно взять под сомнение или разрушить.

Участнику, показывающему сильное сопротивление, необходимо по­мочь распознать его и проанализировать. Желание психологически защитить себя уважается лидером, уважение демонстрируется участ­нику и всей группе. Однако лидер обязательно разъясняет важность проработки сопротивления и показывает, как можно распознать и про­работать психозащитные механизмы. Полезно дать группе следующую информацию.

• Иногда человеку трудно принять свою неудачу, и он пытается найти разные причины, оправдывающие ее. Но до тех пор, пока человек не примет ответственность за свою неудачу, слишком мала вероят­ность того, что он снова не потерпит ее. Поэтому важно осознать, какой вклад в негативный результат нашей деятельности вносим мы, лично.
• Бывает, что человек придерживается какого-то стиля поведения или убеждений только потому, что они одобряются кем-то другим. Отсутствие критической переработки чужих убеждений, стиля поведения ведет к тому, что человек действует не потому, что он так хочет, а потому, что он так должен.
• Для некоторых людей характерно приписывать свои мысли, мотивы и поведение другим людям. Они чувствуют себя лучше, когда считают, что все или многие думают и поступают также как они.
• Иногда люди настолько пугаются своего отрицательного отношения к другим, что стараются выразить отношение противоположное, на­пример, они становятся чрезмерно любезными и заботливыми. Они затрачивают много энергии на выражение отношения, которого они на самом деле не испытывают и, в конечном счете, чувствуют себя плохо. Вместо того, чтобы разобраться в своих чувствах, найти их причину и выразить их, показать открыто свою истинную реакцию на то, как с нами поступают, мы иногда прячемся за фальшивый фасад и в результате проигрываем, так как не получаем того, чего хотим.
• Очень важно не держать болезненные чувства в себе. Иногда человек испытывает настолько неприятные чувства, что желает причинить боль другим людям, но причиняет реальную боль себе. Он может сжать кулаки, ударить себя по лбу, стукнуть кулаком в стену и т.п. Боязнь выразить свои чувства приводит к тому, что они загоняются внутрь человека и о них может никто не догадываться.
• Иногда мы злимся, испытываем неприятные чувства, но выразить их по отношению к человеку, вызвавшему их, боимся, т.к. он занимает более высокое общественное положение или сильнее нас. В этом случае мы можем разрядиться на более слабом человеке и обидеть его.

После каждой порции информации лидер организует обсуждение, юторое может быть структурировано на основе вопросов.

• Припомните ситуацию, когда вы вели себя таким же образом.
• Что вы при этом чувствовали?
• Как вы думали по поводу того, что случилось?
• Была ли ваша защита эффективной?
• Какие мысли появились после обсуждения?

Лидер должен быть очень чутким в отношении существующих в группе конфликтов. Его должны насторожить тенденции к выполнению упражнений в зафиксированных парах, выявление четкого разделения группы в противоположных оценках и мнениях. Неже­лание выполнять упражнение в парах сменного состава свиде­тельствует об отсутствии единства в группе. Наличие в группе противостояния обнаруживается, если какая-то часть группы часто необъективно оценивает других и при этом получает также необъективную оценку со стороны другой части группы. Эти конфликты нуждаются в проработке прежде всего и являются сигналом для лидера, свидетельствующим о необходимости дополнительных усилий по сплочению группы.

В транзитной стадии этапы можно выделить чисто условно. Это этапы проработки тревожности, сопротивления и конфликтов. Условность выделения этапов связана с тем, что они перекрывают друг друга. Работа с группой организуется на основе упражнений, которые по своему характеру являются диагностическими и дают психологический материал для проработки тревожности, сопротивления и конфликтов. Кроме того, в ходе группового процесса высвечивается материал для проработки, что требует от лидера умения органически включить его в содержание работы группы и проработать.

2.4. Рабочая стадия

Рабочая стадия характеризуется более глубоким исследованием значимых проблем и движением к желаемым изменениям в поведении на основе приобретенного инсайта и принятия ответственности за свои действия. В этой стадии ни группа, ни групповой лидер не дают советов, участник группы принимает решение самостоятельно. В рабочей стадии группа развивается к большему единству, продуктивности и независимости от лидера.

Групповое единство

Показателями группового единства являются:

• Наличие взаимной симпатии;
• Ощущение участниками своей включенности в группу, наличие чувства принадлежности группе;
• Солидарность участников группы.

Групповое единство достигается искренним обменом информации о своем опыте, неудачах, ошибках, через сближающее участников разрешение конфликтов. Участники группы видят общие ошибки, общие проблемы и познают себя, познавая других. Достигнутое групповое единство дает группе внутреннюю силу развиваться дальше, ускоряет процесс дальнейшего самораскрытия и облегчает овладение новыми способами взаимодействия, основанными на взаимной поддержке, эмпатии и эффективной конфронтации. Рабочая стадия - это время перевода инсайта в действие. Новые действия пугают, чтобы овладеть ими - нужно рискнуть. Но то, что страшно делать одному, нестрашно делать вместе, так как в это время у участников группы появляются новые мысли. Их отражают следующие высказывания:

• Ко мне в группе относятся значительно лучше, чем я полагал.
• Мне казалось, что моя проблема уникальна, что только я переживаю, а теперь я вижу, что многие в группе имеют такую же проблему, так же чувствуют, как и я.
• У меня появилась надежда, что я смогу справиться с ситуацией.
• Мне было страшно и непривычно говорить о своем сокровенном. Сейчас я поняла, что только через откровенность мы обрели единство и доверие.
• Я понимаю, что еще много предстоит сделать, но мы уже не в начале пути и мы вместе.
• Мне казалось, что проще надеть на себя маску и никого не пускать в свой мир, но теперь я понимаю, что маска не спасет меня от проблем. Можно стараться не видеть проблемы, но они от этого не становятся меньше.
• Я боялся показаться глупым, неинтересным, но когда я узнцл, что и другие испытывали те же страхи, я почувствовал облегчение - я не один такой.

Для усиления единства группы в рабочей стадии лидер предлагает темы, объединяющие участников:

• припоминание ситуаций, после которых остались подавленными болезненные чувства;
• обсуждение того, как мы ищем признания значимых людей и как мы чувствуем себя, когда не получаем его;
• исследование себя как личности-победителя и побежденной личности;
• поиск значимости жизни;
• обсуждение альтернативных путей достижения эффективного функ­ционирования.

Доверие

В рабочей стадии участники группы доверяют друг другу и лидеру. Доверие проявляется в более открытом выражении чувств, в большем раскрытии ранее скрываемого психологического материала, в желании рисковать с новым поведением. Однако уровень доверия в группе не является стабильным и лидеру в течение всей рабочей стадии необходимо поддерживать доверие.

Эмпатия

Участники группы в рабочей стадии много говорят о своих чувствах.

Могут звучать такие темы:

• боль, связанная с опытом прошлого;
• ощущение себя нелюбимыми, непринятыми;
• одиночество;
• радость быть понятыми, одобряемыми;
• ощущение чувства вины;
• ощущение себя неудачниками;
• вера в лучшее будущее.

Обратная связь, организуемая лидером в рабочей группе, дышит эмпатией. Например, при обсуждении ролевой игры можно услышать:

• Я так за себя не переживал как за ребят. Мне хотелось, чтобы у них все получилось.
• Когда Миша играл роль своего старшего брата и закричал «Я тебя ненавижу», мне показалось, что это меня ненавидят.
• Мне захотелось подойти к Мише и сказать «Твой брат показывает тебе свою ненависть, а мы показываем тебе свою любовь».
• Я хочу сказать, что ты, Женя, недооцениваешь себя. Ты можешь быть внимательным, заботливым, даже нежным. Когда ты обыгрывал разговор со своей матерью, я поняла, что ты обязательно решишь проблему отношений в семье.

Понимание чувств других сопровождается заботой и вниманием. Для некоторых участников это новые отношения и они переживают их новизну Переживания могут выражаться в следующих сообщениях.

• Раньше мои чувства никого не интересовали. Здесь в группе я впервые почувствовала, что мои чувства уважают, что меня понимают. За это я благодарна группе.
• Я плачу не потому, что мне плохо. Я плачу потому, что могу позволить себе плакать. Здесь никто меня не осудит.
• Когда я стала обвинять себя во всех смертных грехах, мне сказали, что это не так, что я сама не понимаю, какой я добрый и хороший человек. Таких слов я раньше не слышала. Спасибо группе, я буду стараться видеть не только свои недостатки, но и достоинства.
• Раньше мне было все равно, что люди думают по поводу моего поведения, так как я знал наверняка, что думают они плохо. Здесь я почувствовал, что обо мне беспокоятся, переживают. Не судят, а именно, переживают как близкие и родные люди.

Говоря о понимании с группой, лидер может акцентировать следующее.

• Делясь с людьми своими тревогами, болью, страхами, мы даем им возможность оказать нам заботу, внимание, поддержку и про­демонстрировать лучшие стороны своей личности. Поэтому мы испытываем чувство благодарности друг к другу.
• Чувство сопереживания сближает нас, равнодушие же разобщает.
• Наказывая человека за то, что он испытывает чувства, которые нам не нравятся, мы озлобляем его, так как лишаем надежды быть понятым.
• Показывая человеку, что мы понимаем его, мы даем ему силу действовать по-новому.

Надежда

Для рабочей стадии характерно появление у участников группы надежды на возможные изменения в их жизни. Надежда дает силы принять решение действовать по-новому, преодолевать трудности при овладении новыми способами поведения, рисковать, применяя их в повседневной жизни, а не только в режиме работы группы. Ялом считал появление у участников группы надежды критерием эффек­тивности рабочей стадии. Исследования, проведенные Яломом, выя­вили значимую корреляцию надежды и достижений участников груп­пы. Поэтому лидер группы , начиная с предварительного этапа и на протяжении всего группового процесса, помогает сформировать поло­жительные и реалистические ожидания относительно личных до­стижений каждого участника группы. Для этого лидер отмечает каждый позитивный момент, подбадривает в случае неуверенности, акцентирует общие проблемы и Демонстрирует свою убежденность в эффективности группового процесса.

Катарсис

Первоначально термин «катарсис» применялся для обозначения состояния внутреннего очищения, вызванного у зрителей античной трагедии в результате переживаний за трагическую судьбу героя, как правило, завершавшуюся смертью. В психотерапии катарсис рассмат­ривается как метод воздействия, направленный на выявление и разрядку бессознательных импульсов, являющихся причиной невротического или тревожного состояния. Выражение ранее подавленных чувств приводит к эмоциональному облегчению. В ходе рабочей стадии, когда участники группы доверяют друг другу, выражается много ранее подавленных чувств. Чувства боли, ненависти, обиды выражаются в группе и разделяются группой. Энергия, ранее затрачиваемая на блокирование неприятных, пугающих чувств освобождается. При блокировании негативных чувств способность к спонтанному выражению' чувств радости, любви, симпатии либо ограничена, либо вообще подавлена. Вот почему катарсис дает не только освобождение от гнетущих чувств, но и дает человеку свободу выражения чувств, объединяющих людей. Достижение катарсиса является важным показателем группового процесса, но не является его конечной целью. Более важным результатом является приобретение инсайта на основе анализа переживаний и выбор новых эффективных способов взаимодействия, базирующихся на новых аспектах понимания себя.

Самораскрытие

Внутри нас существуют барьеры, препятствующие самораскрытию:

• ограничения, связанные с культурой семьи
• страх стать близким другим людям
• страх быть отвергнутым при выражении чувств
• чувство вины
• стыдливость
• боязнь ответственности
• страх перед возможными последствиями

Все предыдущие стадии группового процесса развивают у /частников доверие и желание рискнуть раскрыть свои гнетущие тереживания, т.е. работают на снятие барьеров, мешающих самораскрытию. Самораскрытие предполагает несколько уровней. Первый уровень самораскрытия относится к выражению чувств по поводу того, что делается в группе. Второй уровень самораскрытия включает выносимые на группу внутренние конфликты, ранее подавленные чувства, нерешенные проблемы, неоправданные ожидания и раскрытие своей силы и слабостей. Для облегчения снятия барьеров к самораскрытию лидер группы может дать следующую информацию.

• Люди, закрывающие себя от окружающих, не дают другим воз­можности проявить заботу о них.
• Когда вы рассказываете в группе о своем прошлом неудачном опыте, старайтесь фокусироваться на чувствах, которые вы испытывали в прошлом, испытываете сейчас и на том, как прошлый опыт повлиял на вашу жизнь в настоящем. Нам трудно судить о людях, с которыми вы взаимодействовали в прошлом, но мы можем разделить чувства, испытываемые «здесь и сейчас»
• Все, о чем вам вспоминается при обсуждении проблемы, не является случайным воспоминанием. Ваши воспоминания актуальны, они связаны с вашей специфической проблемой и нуждаются в проработке.
• Самораскрытие не означает обнародования своих личных секретов в полном объеме. Говорите только о том, о чем вам в группе говорить комфортно, и в таком объеме, который достаточен, чтобы быть понятыми.

Конфронтация

Конфронтация, как и самораскрытие, является неотъемлемой частью рабочей стадии. В рабочей стадии конфронтация становится более конструктивной по сравнению с ранними стадиями развития группы. Конфронтация выступает, как стимул исследовать различие между нашими словами и действиями, осознать сильные стороны личности и перевести инсайт в действие, В поддерживающей среде группы конфронтация является проявлением заботы о человеке, Участники группы сообщают о своих реакциях на специфические слова и действия друг друга. Поскольку конфронтация проводится в безоценочной, не- тритирующей манере, она воспринимается как забота о человеке. Конфронтируя других и подвергаясь конфронтации со стороны группы, участники группы постепенно развивают в себе способность к самоконфронтации, необходимой им для понимания проблем и их разрешения. Некоторые участники могут придерживаться негативног о стиля конфронтации. В этом случае, лидер группы учит их конфронтировать конструктивно. Ниже приведены примеры конфронтирующих высказываний, характерных для рабочей стадии.

• Женя, я хочу сказать, какие мысли и чувства вызвало твое сообщение. Ты все время говоришь, что хочешь найти настоящего друга, но ничего не делаешь для этого. У меня возникли сомнения, что это тебе действительно необходимо. Мне бы хотелось, чтобы ты выразил это более убедительно.
• Наташа, ты говоришь, что постоянно не удовлетворена собой, злишься на себя. Я наблюдаю за тобой и не понимаю причины твоей злости. Мне кажется, что ты делаешь все лучше и лучше. Объясни мне, пожалуйста, каким результатом ты будешь довольна.
• Миша, ты сказал, что доволен работой с Таней. В ролевой игре Таня взяла на себя роль лидера, и мне показалось, что несколько раз ты испытывал раздражение, и я переживал за тебя. Я ожидал, что ты скажешь о своем раздражении, но ты промолчал.
• Сережа, ты все время опаздываешь, извиняешься, говоришь, что хочешь стать пунктуальным, но не чувствуешь время. Я испытываю неловкость, когда слышу тебя. Я не верю, что ты действительно хочешь перестать опаздывать. Скажи что-нибудь, чтобы убедить меня в обратном.
• Таня, ты много рассказывала о том, что хочешь перестать давить на людей. Мне хочется, чтобы тебе это удалось, но хотелось бы знать, как ты собираешься работать над собой.
• Миша, ты несколько раз повторил, что ты не можешь быть настойчивым, что это выше тебя, что кому-то нужно быть уступчивым. Я чувствую обиду за тебя. Мне кажется, что у тебя есть потенциал для проявления настойчивости. Мне бы хотелось узнать, что ты думаешь? Что внутри тебя поможет настоять на своем выборе, решении? Ведь иногда в жизни это бывает просто необходимо.

В рабочей стадии, как видно из приведенных примеров, конфронтация идет рука об руку с эмпатией.

Когнитивное переструктурирование

Важнейшим направлением в рабочей стадии является изменение убеждений участников группы по поводу актуальных проблем, связанных с темой работы группы. Когнитивное переструктурирование включает:

• выявление иррациональных убеждений
• их прояснение, уточнение и интерпретацию
• разрушение иррациональных убеждений путем их замещения на рациональные
• формулирование новых идей
• принятие решения по их реализации

Групповая среда дает возможность участникам оценить свой способ мышления и выработать конструктивные убеждения. Лидер может организовать работу группы следующим образом.

• На основе группового опыта участники группы учатся отличать рациональные убеждения от иррациональных.
• Участники группы исследуют ценность рациональных убеждений, приходят к выводу, что главная ценность рациональных убеждений состоит в том, что они приводят к эффективному поведению и, в конечном счете, к хорошему самочувствию.
• Участники группы вспоминают себя в ситуации, в которой они действовали неэффективно, припоминают, что они при этом думали. В ходе анализа устанавливается связь между мыслями, убежде­ниями и последующим поведением: иррациональные убеждения, приводят к неэффективному поведению.
• Участники группы по очереди мысленно представляют себя в стрессовой ситуации и сообщают группе, какими рациональными убеждениями они заменили первоначальные иррациональные. Группа предлагает свои варианты рациональных убеждений в описанной ситуации.
• Лидер группы просит участников мысленно представить себя в стрессовой ситуации и предлагает поделиться своими мыслями. Затем лидер предлагает следующую ситуацию, тренируя участников в рациональном мышлении.
• Лидер группы дает домашнее задание практиковаться в исполь­зовании рациональных мыслей (на основе мысленного пред­ставления ситуаций, в которых участники ранее вели себя неэффективно). В начале следующего занятия участники группы демонстрируют результаты, достигнутые, в домашней работе, а группа дает обратную связь.
• Участники группы получают задание зафиксировать свои мысли, убеждения, возникающие в реальной жизни. В начале следующего задания рациональность мышления тестируется группой. Дается обратная связь группой и лидером. Она направлена на коррекцию убеждений, либо на их поддержку, подкрепление.

Обратная связь в рабочей стадии

В рабочей стадии обратная связь может носить характер самораскрытия, может быть конфронтирующей, но при правильно организованной работе группы всегда связана с проявлением эмпатии. Честная и заботливая обратная связь не вызывает обиды, более того она активизирует мышление человека, стимулирует анализ своих действий и поступков. Участники получают информацию о том, как их воспринимают другие. Они узнают, как другие участники группы чувствуют и ведут себя в похожих ситуациях, размышляют об альтернативных вариантах взаимодействия. Для рабочей стадии характерно развертывание рассказа одного из участников о себе в общий разговор группы, в ходе которого участники группы делятся своими впечатлениями и опытом в похожих ситуациях. В рабочей стадии часто можно слышать:

• У меня была похожая ситуация, поэтому я понимаю тебя как никто другой. Однажды …
• Твой рассказ напомнил мне чувство сильной обиды, которую я испытывал достаточно долго. Когда я нашел в себе силы простить, мне стало легче. Это случилось …
• Со мной произошла похожая история, но я вел себя несколько по другому и результат получился иной. Это было …
• Все, о чем сейчас рассказывали, было и в моей жизни, только в моей истории я играл противоположную роль, но радости она мне не доставила. В конечном счете, я испытал почти те же чувства : злость, обиду, желание отомстить. Я вел себя далеко не лучшим образом, сейчас я это понимаю. Я хочу поделиться, может быть кому-то из группы это будет полезно.

Прослушав все отклики участников, лидер группы предлагает им сообщить, чему они научились друг у друга.

Ожидаемая результативность рабочей стадии

• Участников группы отличает единство и доверие друг у другу. Общение характеризуется открытостью и активностью.
• Участники группы с желанием работают над освоением альтер­нативных способов взаимодействия.
• В основном решены специфические проблемы.
• Обратная связь стала прямой и конструктивной.
• Участники группы научились конструктивной конфронтации. Участники группа научились взаимной поддержке.
• Участники осознали свою роль в создании специфической проблемы.
• Пропала беспомощность, появилось желание использовать новые способы взаимодействия вне группы.

Возможные проблемы

• Участникам группы может понравиться ощущение' группового комфорта и они могут избегать конфронтации.
• Некоторые участники, у которых решение проблемы продвигается не так быстро как у других, могут попытаться устраниться от активной работы группы.
• Некоторые участники могут полагать, что решение проблем в обыденной жизни произойдет само по себе, без всяких хлопот с их стороны.

Чтобы удержать участников группы на уровне конструктивной конфронтации, необходимо акцентировать их внимание на полезности конфронтации как для конфронтируемого, так и для конфронтирующего. Обе стороны выигрывают, так как обращают внимание на важные аспекты взаимодействия людей. Чтобы убедить участников в ценности конфронтации, лидер группы каждое занятие в рабочей стадии может заканчивать работой по кругу на основе вопросов

• Кто из группы сегодня помогал решать проблему лучше всех?
• В чем это проявлялось?
• Какие чувства появились в результате поддержки?

С участниками, выражающими вербально и не вербально желание устраниться, лидер может использовать несколько стратегий: частый контакт глаз; использование информации, полученной от участника ранее и связанной с обсуждаемой проблемой; более сильная поддержка и подбадривание; демонстрация понимания чувств, когда что-то не получается (лидер может вспомнить случай из своей жизни, когда проблема решалась не так быстро, как хотелось бы); совместная работа с лидером в паре; организация обратной связи со стороны группы, дающей участнику силы вновь поверить в себя.

В ходе рабочей стадии в начальной фазе каждого занятия полезно получать от участников группы информацию, как они себя ведут, сталкиваясь с проблемной ситуацией вне группы. Это позволяет установить в сознании участников группы связь между тем, что делается в группе, и тем, что происходит в реальной жизни.

Так же как и в транзитной стадии, в рабочей стадии этапы можно выделить условно.

• Переживание проблемы.
• Понимание своей роли в неэффективном решении проблемы.
• Осознание возможностей альтернативных способов решения проблемы.
• Овладение новыми способами решения проблемы внутри группы.
• Применение новых способов решения проблемы вне группы.

Участники группы продвигаются в решении специфической проблемы, главной для группы, не синхронно. Каждый продвигается в своем темпе, в этом есть свои минусы и плюсы. Те участники, которые продвигаются быстрее, могут служить моделью для других. Как правило, эти участники группы больше других оказывают поддержку, помощь отстающим в решении проблемы. Те участники, которые продвигаются медленнее в решении проблемы, могут испытывать дискомфорт и терять уверенность в себе. Им нужна дополнительная поддержка, как со стороны группы, так и со стороны лидера.

Основными упражнениями в рабочей стадии являются раунды (работа по кругу), ролевые игры, «горячий стул», составление плана, обучение специфическим умениям для эффективной реализации плана.

В зависимости от теоретической ориентации лидера в рабочей стадии используются специальные приемы, методы и техники. При эклектическом подходе используются инструментарий разных психотерапий, полезных для решения актуальных проблем группы, например, если основная проблема группы связана с неумением управлять стрессовыми ситуациями, то возможно эффективное применение модели «прививка против стресса».

Модель «прививка против стресса» разработана Мейхенбаумом. В ней он выделяет три фазы: концептуальную, фазу приобретения новых умений и фазу применения полученных умений. Концептуальная фаза соответствует двум стадиям развития группы: начальной и транзитной. Фаза приобретения новых умений соответствует рабочей стадии, фаза применения умений охватывает две стадии - рабочую и заключительную. В следующем разделе модель Мейхенбаума рассматривается подробно.

2.5. Заключительная стадия

В заключительной стадии группы главная забота лидера состоит в обеспечении переноса новых способов взаимодействия, которыми овладели участники группы, в реальную жизнь. Лидер моделирует ситуации, с которыми участники группы могут столкнуться в жизни, организует тренировку альтернативного поведения. Лидер организует обратную связь по проблеме применения нового поведения в реальной жизни, выявляет трудности, с которыми сталкиваются участники, помогает им осознать, как они по инерции продолжают иногда пользоваться прежними приемами и способами, не дающими эффективного результата. Лидер неоднократно подчеркивает личную ответственность каждого участника за успешность достижения постав­ленных целей. Для более успешного функционирования участников вне группы лидер группы моделирует самые разнообразные ситуации, максимально приближая их условия к реальной жизни. Особое внимание лидер обращает на стрессовые ситуации.

Заключительная стадия - это время подведения итогов, поэтому лидер много времени уделяет обобщению, сбору данных об эффек­тивности группового процесса для каждого члена группы.

Заключительная стадия - это время расставания. О дне окончания работы группы участники узнают от лидера во время предварительного интервью, но каждый раз заканчивая занятие (сессию), лидер группы напоминает о дне закрытия группы. Закрытие группы связано с повышением тревожности участников, так как им предстоит очень скоро покинуть комфортную и безопасную, многим полюбившуюся среду. Лидеру обязательно нужно проработать тревожность участников: вербализовать чувства используя работу по кругу, объяснить нормальность и естественность тревожности при роспуске группы, сообщить о встрече группы (например, через несколько месяцев) для обмена информацией.

Ожидаемая результативность заключительной стадии

• Участники группы готовы решать специфическую проблему вне группы.
• Участники группы обобщили свой опыт работы в группе.
• Участники группы оценили эффективность группового процесса.
• Участники группы оказали поддержку друг другу, выразили уверенность в эффективном функционировании в реальной жизни.
• Участники группы готовы к роспуску группы.

Возможные проблемы

• Участники группы могут испытывать затруднения при обобщении своего опыта работы в группе.
• Один или несколько участников группы из-за повышенной трево­жности по поводу закрытия группы демонстрируют отстраненность.
• День закрытия группы (последнее занятие в заключительной стадии) воспринимается некоторыми участниками как нерабочий и Они менее активны, чем обычно.
• Участник группы может настолько сильно переживать роспуск группы, что может расплакаться.

Если участник затрудняется обобщить свой опыт работы в группе, лидер помогает ему, привлекает для обобщения группу, а затем снова дает слово участнику. При этом, обращается внимание на достижения частника, его внутренний потенциал для дальнейшего совершенствования. Лидер может спросить участника группы, как он собирается использовать новые умения, в каких ситуациях.

Если участник группы неадекватно переживает роспуск группы, необходимо дать ему возможность выразить свои чувства, организовать обратную связь, использовать юмор и снять напряжение. Участник начнет понимать, что тревожные чувства испытывает не он дин, а вся группа в целом. После такой проработки общая тревожность группы уменьшается.

В день закрытия группы лидеру важно объяснить участникам, что последний день группы очень важен, так как мы обобщаем результаты работы группы, завершаем незаконченные дела, составляем планы на будущее, оцениваем эффективность работы группы. Лидер может посоветоваться с участниками группы накануне о том, как бы им хотелось организовать последний день работы группы.

В заключительной стадии можно выделить этапы:

• Применение новых умений в стрессовых ситуациях.
• Проработка тревожности, связанной с закрытием группы.
• Завершение незаконченных дел.
• Обобщение результатов работы группы.
• Оценка эффективности работы группы.
• Закрытие группы (напоминание о соблюдении тайн группы)

В заключительной стадии могут быть использованы такие упражнения и техники как раунды, незаконченные дела, незаконченные предложения, представление скульптуры группы в начальной и конечной стадии, напутствие и др.

Для осознания изменений, достигнутых в ходе группового про­цесса, можно предложить участникам группы сделать два рисунка на тему « Наша группа до и после совместной групповой работы ». Для оценки личных достижений участника в группе можно предложить написать эссе «Мое новое «Я» или сделать рисунок на тему «Как повлияла на меня группа». Эффективным упражнением для осознания изменений в отношениях между участниками является скульптурирование группы. Для оценки эффективности работы лидера можно предложить участникам заполнить следующую форму.

Распуская группу, лидер еще раз напоминает группе о соблюдении конфиденциальности и объявляет дату встречи для проведения послегруппового собрания.

2.6. Послегрупповое собрание

Послегрупповое собрание участников посвящается обсуждению опыта применения новых способов взаимодействия в реальной жизни. Это важный момент для участников группы, так как им дается возможность реально оценить групповой опыт и наметить перспективные цели для дальнейшего роста личности. Обсуждение может быть проведено по плану.

• Как протекала жизнь после закрытия группы?
• С какими трудностями столкнулись?
• Как их преодолевали?
• Что не получилось?
• Что можно предпринять дополнительно к'тому, что делалось?
• Что можно сделать по-другому?
• Как можно сделать?
• Что было удачным?
• Какие события были особенно радостными?
• Какие воспоминания были связаны с группой?
• Какой групповой опыт оказался наиболее ценным?

Обсуждение организуется на основе обратной связи. Вопросы задает не только лидер, но и участники группы. Они не только спрашивают, но и делятся своим опытом, оказывают поддержку,, внушают уверенность. Вместе с лидером группа отмечает внутренний потенциал каждого участника для дальнейшего роста и, таким образом, дает дополнительную силу для позитивных изменений.

Послегрупповое собрание дает ценную информацию для лидера, желающего провести свои последующие группы более эффективно. В фокусе внимания лидера находятся, прежде всего, проблемы, с которыми столкнулись участники. Лидер думает о дополнительных усилиях, которые можно предпринять, чтобы сделать групповой процесс эффективнее. Однако, прежде всего, его активность нап­равлена на оказание помощи «здесь и сейчас» тем членам группы, которые испытывают проблемы. Лидер может рекомендовать им посещать другую группу., либо индивидуальный каунслинг, оказать необходимую помощь участнику, опираясь на поддержку группы, в ходе послегруппового собрания,

Глава III. Программы, модели, которые могут помочь в проведении группы

3.1. Модель «Прививка против стресса»

Модель «Прививка против стресса» является психологическим ана­логом иммунизации на биологическом уровне. Человеку дается возможность научиться выходить из стрессовой ситуации, когда стимул стресса является достаточно сильным. Постепенно развивается приспособление организма к все более сильному стимулу. Модель базируется на утверждении, что мы можем воздействовать на нашу способность справляться сострессом путем модификации наших убеждений и внутреннего диалога, связанного с поведением в стрессовой ситуации. Модель может быть применена как в индивидуальном, так и в групповом каунслинге. В данной работе мы рассмотрим использование модели применительно к групповому каунслингу.

В модели «Прививка против стресса» Мейхенбаум выделяет три фазы: концептуальную, формирования новых умений справляться со стрессовой ситуаций и применения полученных умений.

Концептуальная фаза представлена комплексом задач, которые необходимо решить лидеру для подготовки группы к формированию новых умений справляться со стрессовыми ситуациями.

• Создание рабочих взаимоотношений с участниками группы.
• Сказание помощи в понимании природы стресса.
• Раскрытие особенностей реакции каждого участника на различные стрессовые ситуации.
• Выявление роли мышления и эмоций в создании и поддержке стрессового состояния.

Для решения этих задач лидер группы использует дидактические презентации, диалоги Сократа (используются вопросы, стимули­рующие рассуждения), управляемое самоисследование.

Первоначально участники группы ощущают себя жертвами обстоятельств, поведения, над которыми у них нет контроля. В таком состоянии слишком мала мотивация участников для включения в процесс изменений, поэтому лидер управляет групповым процессом таким образом, чтобы повысить восприимчивость участников группы с своим мыслям, чувствам, поведению, физиологическим реакциям и способам реагирования на других людей. Участники группы начинают видеть свои проблемы в новом свете. Они осознают, что не являются жертвами негативных мыслей и чувств, более того, они осознают, что сами являются их источником. В ходе концептуальной фазы, лидер просит участников группы выполнять домашние задания:

• вести дневник, в котором регистрируются мысли, поведение и чувства в стрессовых ситуациях;
• наблюдать за неадекватным поведением, вытекающим из внутреннего разговора.

Убедившись на основе наблюдения в неадекватности своего поведения, участники группы приобрели психологическую готовность к поиску альтернативных поведенческих действий. Однако, только выбор альтернативного поведения не решает проблемы, необходимо сформировать новый внутренний диалог как гид нового поведения.

В фазе приобретения новых умений лидер группы решает следующие задачи.

• Сбор информации о стрессах участников, особенностях стресса в различных ситуациях.
• Оказание помощи в выборе альтернативных способов, снижающих стресс.
• Обучение приемам физической и психической релаксации.
• Сопоставление адаптивного и дезадаптивного поведения с ’ характером предшествующего внутреннего диалога.
• Принятие и тренировка новых самоутверждений.

В этой фазе работы участники группы отвечают на вопросы:

• Как я могу подготовиться к будущим стрессам и действовать успешно?
• Что мне нужно для этого сделать?
• Могу ли я сейчас разработать хоть какой-то план, чтобы противостоять стрессу?
• Как я могу взаимодействовать с тем, что вызывает у меня стресс?
• Что я могу сделать управляемым в стрессовой ситуации?
• Как я могу встретить стимул, вызывающий стресс?
• Как я могу справиться с подавляющими меня чувствами ?
• Что я могу сделать прямо сейчас?
• Как я могу держать свой страх под контролем?
• Как я могу сделать свои утверждения поддерживающими меня, дающими мне силу?

Исследование помогает сделать выбор в пользу альтернативных самоутверждений, являющихся основой внутреннего диалога.

Процесс обучения новым умениям справляться с жизненными проблемами в стрессовых ситуациях включает:

• Вовлечение в ситуацию, провоцирующую тревожность (ролевые игры, мысленное представление ситуации)
• Требование оценить уровень тревожности.
• Обучение распознанию мыслей, провоцирующих тревожность в стрессовых ситуациях.
• Оказание помощи в исследовании мыслей, их оценке и переоценке.
• Фиксирование нового уровня тревожности (пониженного) после того, как была произведена переоценка «Я»- утверждений.

Вфазе применения полученных умений осуществляется перенос стратегий в реальную жизнь. Участники группы получают домашние задания на снижение уровня тревожности в стрессовых ситуациях, сложность которых постепенно возрастает. На занятиях организуется тщательный анализ неудач и ошибок, многократно отрабатывается новый стиль поведения на основе нового внутреннего разговора, закрепляются приемы саморегуляции. Таким образом, запускается процесс изменения поведения человека в стрессовых ситуциях. Он будет продолжаться и после закрытия группы. Мейхенбаум рекомендует исследовать результативность запущенного процесса изменений через три, шесть и двенадцать месяцев.

Модель, разработанная Мейхенбаумом, может быть эффективной при работе с гиперактивными детьми, замкнутыми детьми, с людьми, испытывающими страх перед публичными выступлениями, боящимися общения, тревожными в самых обычных жизненных ситуациях.

3.2. Формирование умения выражать свои чувства и проявлять устойчивость

Программа формирования умений выражать свои чувства разработана рамках эмоционально-рациональной терапии Альбертом Эллисом. Умение выражать свои чувства является базовым социальным умением, необходимым для эффективного взаимодействия людей, проблема взаимодействия является актуальной для любой стадии жизни человека. Детям нужно научиться дружить друг с другом. Подростки озабочены проблемой взаимоотношений со сверстниками, особенно, противоположного пола. Взрослым необходимо умение эффективно взаимодействовать в семейной жизни, со сверстниками, с людьми, занимающими контролирующую позицию на работе, с коллегами. Программа формирования умения выражать свои чувства предназначена, прежде всего, таким людям, которые

• не могут выразить свой гнев и раздражение
• не могут говорить «нет»
• являются беззащитными, позволяют другим подавлять себя
• испытывают трудности в выражении любви и других поло­жительных эмоций и чувств;
• считают, что у них нет права выражать свои мысли, чувства, убеждения.

Программа опирается на утверждение, что люди имеют право (но не обязаны) выражать свои мысли и чувства. Программа направлена на решение двух взаимосвязанных задач: научить действовать настойчиво и сформировать умение выражать себя таким способом, который не игнорирует чувств других людей.

Программа фокусируется на негативных «Я»- утверждениях, самозащтных убеждениях, ошибочных мыслях. Очень часто люди не проявляют настойчивости в выражении своих мыслей чувств только потому, что считают, что у них нет права выражать свою точку зрения, права выражать свои желания и чувства, права проявлять достоинство. Такой способ мышления ведет к пассивному поведению человека. Программа обучения настойчивости и самовыражению включает следующие этапы:

• Выявление убеждений, являющихся причиной отсутствия настой­чивости в выражении своих мыслей и чувств.
• Атака иррациональных убеждений.
• Формирование конструктивной позиции и рациональных «я»- утверждений.
• Формирование нового комплекса убеждений, дающих активное поведение.
• Тренировка нового поведения.
• Применение нового поведения в ситуациях, вызывающих тревожность.

При проведении группы эффективно работает техника рационально­-эмоционального воображения, которая представляет собой форму интенсивной мысленной практики для установления новых эмоциональных паттернов. Клиенты представляют себе, что они думаю, ведут себя и чувствуют так, как они хотели бы. Затем они представляют себе наихудший вариант последствий их нового образа действий, интенсивно переживают чувства, соответствующие состо­янию полной поверженности. На следующем этапе переживания заменяются на адекватные. Появляется шанс вести себя адекватно в ранее проблемной ситуации. Для закрепления нового эмоционального паттерна рекомендуется тренировать его ежедневно в течение двух недель.

При проведении ролевых игр лидер часто останавливает игру и показывает участнику, что он сам себе говорит, чтобы создать эмоциональное расстройство и стать пассивным. Затем включает группу и участника в обсуждение, что можно сделать, чтобы изменить неадекватные чувства. Ситуация проигрывается несколько раз для того, чтобы участник группы мог прояснить и уточнить свои чувства в специфических случаях, выявить связь иррациональных убеждений, поведения и чувств. Иррациональные убеждения прорабатываются, замещаются рациональными, а затем тестируется поведение на основе новых убеждений. Участник выражает свои мысли и чувства, проявляет настойчивость в самовыражении и новом поведении.

Иногда пассивность в поведении и самовыражении связана с ложным стыдом. Эллис разработал упражнения, атакующие ирраци­ональный стыд. Он советовал клиентам, испытывающим ложный стыд в определенных ситуациях, говорить себе, что не произойдет катастрофы, если кто-нибудь подумает, что мы ведем себя смешно, глупо. Упражнение включает тестирование поведения, заведомо неодобряемого другими людьми, так как небольшие нарушения условностей, в случае наличия иррационального стыда, служат полезным изменениям в личности. Для закрепления адекватного самочувствия клиент получает домашнее задание сделать что-то, что ранее вызывало стыд. Выполняя такие задания, клиент начинает понимать, что его даже слегка вызывающее поведение, и самовыражение особо никого не интересует и не шокирует. Продолжая работать над собой, клиент убеждается, что свою стыдливость он создал сам своими иррациональными убеждениями, ошибочными мыслями. Тренировка новых реакций продолжается до тех пор, пока клиент не станет вести себя менее скованно, без ложного стыда в ситуациях, ранее вызывавших проблемы. Избавление от иррационального стыда наступает тогда, когда клиент ведет себя так, как он хочет себя вести. При этом он учитывает чувства окружающих, т.е не решает свои проблемы за счет других.

Для разрушения иррациональных убеждений, Эллис предлагает клиентам вести силовой разговор с самими собой. В диалоге с самим собой клиент выражает иррациональные убеждения, а затем опровергает их, постепенно разрушая. Возможен и другой вариант: каунслер выражает иррациональные убеждения клиента, а клиент их разрушает. Применяя это упражнение в группе, можно использовать и третий вариант, когда один из участников выражает иррациональные убеждения, а другой участник (носитель иррациональных убеждений) опровергает их. Лидер просит проявлять настойчивость в опровержении, прессинг, чтобы разрушить иррациональные убеждения.

Формирование новых убеждений приводит к новому поведению, поведенческий репертуар человека расширяется, появляется возмож­ность выбора, растет уверенность, способность действовать настой­чиво, выражать свои чувства и мысли.

3.3. Программа самоуправления

Программа самоуправления включает самонаблюдение, планирование, договор с самим собой и стимульный контроль (самопоощрение и самонаказание) Программа является эффективной для решения задач:

• Перестать переедать.
• Перестать злоупотреблять алкоголем.
• Научиться умению расслабляться при столкновении с опреде­ленными стрессовыми ситуациями.
• Начать регулярно делать зарядку.
• Избавиться от поведения, вызывающего проблемы (грубость, разрядка отрицательных эмоций на членах семьи, непунктуальность, неисполнительность и т.п.)

В программе самоуправления существуют два главных этапа: создание программы самоуправления и претворение программы в жизнь. Создание программы самоуправления осуществляется в ходе беседы с клиентом (группой), которая организуется на основе вопросов:

• Какое специфическое поведение вам хотелось бы изменить?
• Какие особые действия могут помочь в достижении желаемого поведения?
• Как вы организуете самонаблюдение для того, чтобы регистрировать ваши достижения?
• Какое подкрепление вашей деятельности в достижении поставленной цели вы можете использовать?
• Как вы будете себя поощрять за соблюдение плана?
• Как вы будете себя наказывать, если допустите нежелательное поведение, от которого хотите избавиться?

Результатом беседы является план, который клиент составил сам, и договор о выполнении плана. Клиент начинает работать над выполнением плана и регулярно встречается с каунслером до тех пор, пока не избавится от нежелательного поведения. В группах работа по избавлению от нежелательного поведения, благодаря психотерапевтичеким эффектам группы, происходит быстрее. Встречаясь на занятиях в группе, участники рассказывают, что они делают, чтобы избавиться от нежелательного поведения, с какими трудностями сталкиваются, как наказывают себя, как поощряют, как отслеживают свои достижения. Обсуждение обязательно включает вопросы:

• Как работает ваш план?
• С какими трудностями вы столкнулись при его выполнении?
• Что получилось удачно?
• Какие изменения можно внести в план, чтобы он был более эффективным?
• Какими умениями вы хотели бы овладеть для успешного выполнения плана?

Большую помощь группе может оказать эмоциональный спонсор (человек, успешно решивший проблему и навсегда избавившийся от желательного поведения). Спонсор выступает в роли модели, которой подражают участники группы, он усиливает надежду, что проблему можно разрешить.

3.4. Психодрама

Психодрама является одной из форм группового процесса, в котором внутренний мир участников группы исследуется на основе драматической импровизации. Создателем психодрамы считают Якоба Леви Морено, родоначальника групповой психотерапии. Компо­зитами психодрамы являются:

• Ролевая игра ‘ .
• Спонтанность
• «Теле»
• Катарсис
• Инсайт

Ролевая игра в психодраме представляет «спонтанный театр», в котором актеры (участники группы) творчески работают над своими личными проблемами. Ситуации и роли в психодраме опираются на специфические проблемы участников группы. Сценарий, как таковой, в психодраме отсутствует, действие развивается только на основе импровизации. Участники группы моделируют в театрализованной форме ситуации, предлагаемые кем-то из группы в форме рассказа или описания сна. Ситуация проживается заново, «здесь и сейчас», участник группы по-новому осознает проблему, свои реакции на окружающих, свое отношение к событиям, ценностям, конкретным людям.

Спонтанность, по мнению Морено, является катализатором твор­чества. Он считал, что многие люди могли бы повысить свой творческий потенциал, если бы позволили себе быть спонтанными, т.е. проявляли бы чувства и поведение, не регулируемые извне. Существенными особенностями спонтанности человека являются открытость, желание проявлять инициативу, новизна восприятия, желание рисковать и интегрировать реальность окружающего мира с внутренним миром своих мыслей и чувств. Изменение личности в сторону более эффективного функционирования требует поиска новых способов взаимодействия людей с самими собой и окружающими людьми Без творчества здесь не обойтись. Ключом к творчеству, Морено считал спонтанность, а психодраму рассматривал средством развития спонтанности и творчества. Морено предостерегал лидеров группы от поспешного вовлечения группы в спонтанное самовыражение. Он считал, что каждый участник должен быть тщательно подготовлен к проявлению спонтанности и сознательно идти на это. В психодраматическом действии нет прошлого и будущего, есть только «здесь и сейчас». Все, что играется, переживается в реальности. Участник психодрамы от имени своего персонажа говорит то, что хотелось бы сказать ему самому, делает то, что хочется делать, т.е. раскрывает свое внутренне «Я». Лучшей моделью для подражания служит спонтанное поведение лидера, поэтому лидеру необходима особая подготовка по ведению группы на основе психодрамы.

«Теле», по Морено, представляет собой двусторонний процесс передачи эмоций между людьми. Понятие «теле» близко по своему содержанию к понятиям перенос и контрперенос, используемым в психоанализе. По Фрейду, перенос состоит в односторонней передаче эмоций от клиента к терапевту, а контрперенос – в односторонней передаче эмоций от терапевта к клиенту. Однако, «теле» Морено связано, прежде всего, с пониманием, эмпатией, с положительными эмоциями. Морено определял «теле» как терапевтическую любовь, как «вчувствование людей друг в друга, являющееся цементом, скрепляющим группу». При наличии позитивного «теле», группа становится единой, солидарной, облегчается спонтанное поведение, растет творчество в поиске альтернативных путей проработки межличностных конфликтов и стратегий изменения. (Современные разработчики психодрамы выделяют два «теле»: позитивное и негативное, включающие, соответственно, положительные и отрица­тельные эмоции).

Катарсис в психодраме достигается путем проигрывания и проживания ситуации, выражения ранее подавленных чувств. Динамика катарсиса состоит в высвобождении чувств на четырех уровнях:

• Проявление реакции и осознание ранее отвергаемых чувств.
• Интеграция ранее отвергаемых чувств.
• Переживание чувства принадлежности общему социальному взаимодействию.
• Полноценное и значимое участие в жизни (проявление лечебного действия катарсиса).

В психоанализе катарсис является вторичным по отношению к анализу. В психодраме катарсис выступает на передний план. По своему лечебному воздействию он намного важнее предложенного участником сценария и последующего анализа переживаний и спонтанных действий.

Инсайт. Достижение инсайта (нового понимания проблемы, озарения) в психодраме происходит на базе катарсиса. Инсайт может появиться во время ролевой игры, в процессе взаимодействия с каким-то конкретным участником, либо в процессе обсуждения чувств и акций в проигранных ситуациях. Инсайт и катарсис проявляются не только у тех участников, которые проигрывают ситуации, зрители также испытывают катарсис и приобретают новое понимание значимой проблемы.

Роли в психодраме.

Наиболее важными ролями в психодраме являются роли режиссера, протагониста и «вспомогательного» Я. Роль режиссера обычно принадлежит лидеру (он же является психотерапевтом и аналитиком). Лидер как психотерапевт создает особую атмосферу доверия, развивает у участников группы желание принять участие в «спонтанном» театре. Лидер как режиссер распределяет роли, дает толчок развитию действия, создает для участников атмосферу, облегчающую выражение своих мыслей и чувств в драматическом действии. Эффективный лидер способен привлечь к участию всю группу. Он гибкий, спонтанный, способный к перевоплощению, творчеству. Как психотерапевт, лидер обеспечивает психотерапевтическое воздействие на участников в ходе игры, направляет игру с целью повышения ее терапевтического эффекта. Как аналитик, лидер интерпретирует действия, мысли и чувства участников. Участник, исполняющий главную роль, называется протагонистом. Те, кто помогают ему, выполняют второстепенные роли, в психодраме называются «вспомогательными» Я. Зрители в психодраме называются аудиторией, они вправе принимать активное участие в драматическом действии и его осуждении.

Фазы психодрамы.

Впсиходраме выделяют три фазы:

• Разогрев
• Психодраматическое действие
• Обсуждение

Первая фаза психодрамы - разогрев, «растопление» льда, направлена на постепенное раскрепощение двигательной активности, стимуляцию спонтанных поведенческих реакций, фокусировку группы на конкретной теме Фаза разогрева должна обеспечить готовность участников к игре в «спонтанном» театре, Согласно Блатнеру, спонтанность нуждается в определенных условиях. Среда, в которой поведение может быть спонтанным, должна быть психологически защищенной и безопасной. Групповые нормы в такой среде поощряют выражение эмоций и спонтанное поведение. Участники должны доверять друг другу и желать принять участие в драматическом действии. Лидер развивает активность, направленную на установление доверия, сплочение группы, определяет тему драматического действия, выделяет протагониста и выводит его на «сцену».

Вторая фаза - психодраматическое действие, направлена на проигрывание проблемных ситуаций протагониста (прошлых, настоящих или ожидаемых). Группа знакомится с замыслом прота­гониста, одобряет выбранную тему. Протагонист выбирает «вспомогательных» Я. Драматическое действие разыгрывается. Участники проявляют открытость, спонтанность, импровизируют. Лидер как режиссер деликатно направляет игру участников, помогая достижению катарсиса и инсайта. Драматическое действие связывается только с «здесь и сейчас», все диалоги происходят только от первого лица. Третья фаза - обсуждение драматического действия и, связанных с ним, мыслей, чувств и поведения. В обсуждении в идеальном варианте принимает участие вся группа. При обсуждении полезно следовать правилам.

• Мы обсуждаем наши мысли, чувства и поведение, но не обсуждаем протагониста.
• Мы одобряем любой отклик на происходящее. Когда мы делимся друг с другом своими мыслями и переживаниями, мы друг другу помогаем решить значимую проблему. Совместные переживания, открытость сближают нас.
• Мы интерпретируем и анализируем драматическое действие только после того, как выскажется протагонист.

Лидер организует обсуждение таким образом, чтобы собрать максимально возможную обратную связь. Первым получает слово протагонист. Лидер может задать вопросы:

• Что ты сейчас переживаешь?
• Что нового ты осознал в своей проблеме?
• Каково было тебе в твоей роли?
• Что было трудного в том, что ты говорил или делал?

Если участник растратил много сил на ролевую игру, мы можем предложить ему посмотреть в глаза каждому участнику группы по очереди и подзарядиться от группы Вопросы для группы.

• Как на вас повлияла разыгранная драма?
• Какие чувства вызвало у вас драматической действие?
• В какой момент переживания были особенно сильными?
• Происходило ли в вашей жизни подобное?
• Какие чувства вы испытываете сейчас по отношению к главному герою драмы (называем имя)?
• Что бы вы хотели сказать ему (ей)?
• Что вы получили лично для себя от психодрамы?

Желательно, чтобы в роли протагониста побывало как можно больше участников.

Заключение

Ведение терапевтической группы требует особой подготовки психолога. Мы полагаем, что школьные психологи, ориентируясь на закономерности развития группового процесса, теорию и практику психотерапевтических теорий, смогут реализовать психотерапевтическую функцию психолога, работая с малыми группами, будущему лидеру необходимо самому поучаствовать в нескольких группах, проработать свои личные проблемы, приобрести необходимые лидеру умения. Многое в работе лидера зависит от его личностных качеств. Необходима гибкость, артистизм, энергичность, эмпатичность, огромное желание помочь людям решить их проблемы. Можно владеть теорией и практикой ведения группы, но не быть эффективным лидером. Группа - это наше творчество, плод компетентности и любви. Группа дает нам возможность получить удовлетворение от своей работы, так как мы видим результаты своего труда, сопоставляя состояние участников в начале и конце группового процесса.

В настоящее время в школах испытывается острая необходимость в терапевтических нужна помощь; чьи проблемы не решаются просто проведением психологических тренингов или индивидуального консультирования.

Рекомендованная литература

1. Активные методы в работе школьного психолога. Сб. научи, трудов /АПН СССР, НИИ общ. пед. психологии. Киров: ЭНИОМ, 1991.-93 с.

2. Ассаджоли Р. Психосинтез. /Перевод. - К.: Ваклер, 1997- 317с.

3. Адлер А. Наука жить. Пер. с англ. и нем.- Port-Royal, 1997. - 288с.

4. Динамика школьной дезадаптации: Науч. - метод, пособие для учителей нач. классов и медпсихологов. - М.: Консорциум, социал. здоровье России, 1993. - 126 с.

5. Колеченко А.К. Ученическое посредничество в школьных конфликтах. (Конфликт - менеджмент в школе) - СПб.: УПМ, 1997.-58с.

6. Кондрашенко В.Т., Донской Д.И. Общая психотерапия: Учеб. пособие.-Мн.: Выш.шк., 1997.-464с.

7. Кривцова С.В. и др. Подросток на перекрестке эпох,- М.: Генезис, 1997.-287с.

8. Кулаков С.А. Психопрофилактика и психотерапия в средней школе. - СПб.: Стройлеспечать, 1996. - 63с.

9. Лейтц Г. Психодрама: теория и практика. Классическая психодрама Я.Л.Морено Пер. с нем. - М.: Прогресс, 1994. - 352с.

10. Маслоу А. Психология бытия./Перевод. - К.: Ваклер, 1997. - 300с.

11. Перлз Ф. Гештальт - подход и свидетель терапии. Пер. с англ. - М.: Либрис, 1996. - 235с. ~

12. Рудестам К. Групповая психотерапия. Психокоррекционные . группы: теория и практика. Пер. с англ./Общ. ред. и вступ. ст. Л.П.Петровской - 2-е изд. - М.: Прогресс, 1993. - 368с.

13. Сандлер Дж., Дэр К., Холдер А. Пациент и психоаналитик: основы психоаналитического процесса. Пер. с англ. - М.: Смысл, 1995. - 193с.

14. Corey G. Theory and practice of group counseling. Brooks/Cole Publishing Company. Pacific Grove, Ca, 1994

15. Coleman J., Morris C. & Glaros A. Contemporary psychology and effective behavior.:Scott, Foresman, 1997

16. GlosofF H. & Korcowicz С. Children achieving potential: An introduction to elementary school counseling and state - level policies. Washington, 1990

17. Moreno J. Psychodrama. New- York, 1945

		наверх
		Copyright © "НарКом" 1998-2024 E-mail: webmaster@narcom.ru Дизайн и поддержка сайта Петербургский сайт